Сотрудники со сложным характером, не желающие быть частью команды, рано или поздно появляются в каждом коллективе. Если большие компании могут себе позволить держать их в штате, то для малого и среднего бизнеса это часто критично, даже если индивидуалисты обеспечивают организации неплохие денежные потоки. Эти люди часто демотивируют команду, которая могла бы работать эффективнее, поэтому борьба с ними – необходимость.

Как выявить некомандных специалистов и как с ними бороться? Давайте разберемся.

Кого можно считать сложным некомандным сотрудником?

Говоря о таких сотрудниках, стоит понимать, что сложность заключается именно в особенностях личности человека, а не в трудном периоде его жизни. Такие люди не умеют работать в команде, они индивидуалисты.

Это не обязательно бездельник, который не приносит работодателю абсолютно никакой пользы. Напротив, часто это именно «звезды», которые генерируют вполне заметные финансовые потоки.

Сложными, не приспособленными к командной работе и не поддающимися адаптации и коррекции, можно считать людей со следующими характеристиками:

• Не принимает чьей-либо иной точки зрения. Даже мнение более опытных коллег и руководства для него ничего не значит. Собственное решение считает единственно верным.
• Без достаточного основания считает и постоянно подчеркивает, что он лучший сотрудник и в команде работать ему вовсе ни к чему, поскольку будет все «тащить на себе».
• Берется за самые сложные проекты в одиночку и постоянно хвалится этим перед коллегами.
• Уверен, что успех развития компании зависит только от его работы, а без него организация перестанет развиваться.
• Постоянно нарушает принятый в компании распорядок дня и требует для себя индивидуальных условий: опаздывает на 1-2 часа с утра, задерживается на обеде, может отлучиться по своим делам, оправдывая это тем, что «работа-то всё равно сделана» и «я всегда на связи».
• Не придерживается субординации, например, может попросить о прибавке к зарплате сразу генерального директора через голову своего начальника.
• Требует помощи от остальных сотрудников (юристов, бухгалтеров, программистов и др.), причем в последний момент, «иначе сорвется сделка!» и «я же приношу деньги в компанию!», не считаясь с их текущей загруженностью. Саму же «звезду» просить о помощи бесполезно.

Как распознать сложного некомандного сотрудника заранее?

Большую часть личностных характеристик претендента на вакантную должность можно определить еще на первичном собеседовании. Остальное становится понятным на вторичных интервью и в период испытательного срока.

Менеджеры по персоналу стремятся на первичном собеседовании отсеять тех соискателей, которые не подходят по самым очевидным признакам: наличие ограничений по характеру и режиму работы, отсутствие подходящей квалификации, недостаток знаний и т.п. На самом деле, на данном этапе главное – обращать внимание на соответствие набора личностных характеристик занимаемой должности, насколько человек готов к командной работе и сможет ли приспособиться к коллективу.

Доказано, что тесты для выявления проблемного характера кандидата не работают. Успешным методом диагностики является обсуждение с несколькими кандидатами какой-либо интересной общей темы: книга, фильм, кейс. Это позволяет решить несколько задач:

• Неформальная обстановка снимает зажимы и создает атмосферу доверия.
• По тому, как кандидаты общаются между собой, можно определить, какой модели взаимодействия они будут придерживаться в будущем коллективе.

В такой искусственно созданной обстановке достаточно просто выявить не только очевидные характеристики претендента на работу, но, если быть внимательным, и скрытые.

Что делать, если в компании уже есть сложный некомандный сотрудник?

Как уже говорилось, часто сложными кадрами являются именно яркие представители своей профессии: они генерируют идеи, продажи, приносят в компанию прибыльные контракты. Но, несмотря на их успехи, работать с ними тяжело всей компании. Поэтому стоит подумать над решением проблемы, вплоть до увольнения.

В первую очередь с таким человеком нужно провести разговор. Дать ему понять, что в компании практикуется обратная связь и быть вне команды не приветствуется. Во время беседы нужно ему разъяснить, что именно в нем не устраивает руководство и противоречит принятым установкам в коллективе. Важно выслушать его мнение касательно этого вопроса и понять, что движет им и как это можно исправить.

Следующим шагом необходимо выяснить мотивирующие факторы для этого сотрудника и включить их в дальнейшем в его KPI.

Для проблемного сотрудника можно организовать неформальную встречу с его коллегами и обозначить проблемы в ходе психологической игры. Возможно, проявление внимания к его личности снимет барьеры в рабочем диалоге.

В качестве «терапии» можно ввести практику наставничества одного трудного сотрудника над другим.

Если все это не помогает, человек по-прежнему остается индивидуалистом, генерируя конфликты и возвышая себя над коллегами, стоит задуматься об увольнении.

Ни к чему в коллективе накалять обстановку, давать поводы для пересудов и демотивировать штат хуже работать. Иногда увольнение одного сотрудника – «таблетка от головной боли» для всей компании, после приема которой она начинает развиваться стремительно и совсем по-новому.

В любом случае, рекомендуем рассматривать каждый случай отдельно: в одних ситуациях решить вопрос поможет беседа по душам, а в других – только расставание. Терпеть таких сотрудников за их заслуги или мотивировать на работу всех остальных и получать большие результаты – решать вам.