Какой самый обидный момент в работе рекрутёра? (Вне зависимости от того, является ли он штатным HR-менеджером, работает в агентстве или временно исполняет обязанности «хедхантера», чтобы закрыть вакансию в своем отделе.) Конечно, найти почти идеального кандидата и упустить его у финишной черты! Вроде бы всё было сделано правильно, собеседование с соискателем прошло успешно, но на ваш радостный звонок с предложением выйти на работу в понедельник он отвечает отказом. Где и что пошло не так? Предлагаем вместе подумать о том, как не упустить понравившегося кандидата на всех этапах подбора персонала.

1.«Сначала хочу всех посмотреть» или неоперативная реакция на отклик соискателя

Вы буквально вчера разместили вакансию на одном из job-сайтов, а сегодня пришёл отклик от вполне симпатичного кандидата. Но вы не спешите ему перезванивать или отправлять письмо с приглашением на собеседование: вдруг завтра получите резюме от ещё трёх не менее подходящих кандидатов, но с меньшими зарплатными ожиданиями, опытом работы не 5, а 10 лет и т.д. Вот сначала всех посмотрим, а потом будем встречи назначать. Ну или банально в текущей рутине никак не найти времени, и звонок/письмо откладывается на завтрашний день, а потом на послезавтрашний…

Но когда человек действительно озабочен поиском новой работы (а сейчас озабочены почти все, так как ипотеку, автокредит и прочие займы нужно оплачивать регулярно, и месяц без зарплаты –уже катастрофа), он не ждёт у моря погоды, а занимается «ковровой бомбардировкой» работодателей. Так что хорошего специалиста заметят, оценят и уведут в считанные дни, как бы ни была благоприятна для компаний статистика по рынку труда.

Поэтому, если соискатель вас заинтересовал, сообщите ему об этом сразу. Пусть даже с формулировкой, что к собеседованиям вы приступите через две недели. Кандидат почувствует себя увереннее, ведь полдела уже сделано, и остальные вакансии будет рассматривать гораздо придирчивее.

2.«Большой такой секрет» или сокрытие важной для кандидата информации

Если рекрутер сам выходит на кандидата с предложением о работе, это предложение может быть отвергнуто из-за «тёмных пятен» вакансии. Если только человек не ходит на все подряд собеседования для отработки навыка самопрезентации, он тщательно взвешивает, стоит ли ему тратить время и нервы на визит в вашу компанию.

Так, представители агентств часто скрывают, для кого они ведут подбор персонала. Их мотив очевиден: чтобы кандидат не обратился к работодателю напрямую и они не потеряли комиссию. Но опытный специалист хорошо знает всех игроков на своем рынке и давно решил для себя, что вот в эту компанию он перейдёт с радостью, а вот в ту – ни ка какие коврижки. И если имя работодателя остаётся тайной, то человек склонен предполагать худшее. Как, впрочем, и тогда, когда секрет делается из уровня зарплаты, условий труда и других моментов.

Поэтому забудьте о всех рекомендациях сначала заманить кандидата на встречу, а уже потом, всесторонне оценив его, обсуждать должность, оклад, компенсационный пакет и т.д. Честность и открытость – лучшая политика, иначе проблемы возникнут как раз на этапе «заманить».

3.«Вы прошли в следующий тур» или многоступенчатое собеседование

Когда закрывается вакансия топ-менеджера в крупной компании, вполне естественно, что переговоры могут длиться несколько месяцев, за которые кандидат несколько раз встречается с директором по HR, генеральным директором и собственником, приглашается на совет директоров.

Но бывают случаи, когда многоступенчатый отбор приходится проходить даже курьерам и промоутерам. А потенциального менеджера среднего звена каждую неделю гоняют на встречи то с коммерческим директором, то со службой безопасности, то с генеральным. И это помимо стандартных собеседований с менеджером по персоналу и будущим руководителем. А если при этом офис компании неудобно расположен… А если кандидат ещё не расстался со своей нынешней компанией, и ему каждый раз приходится изобретать поводы для отлучек в течение рабочего дня… То он должен очень хотеть работать у вас, чтобы пройти все круги отбора.

Поэтому при подборе специалиста или линейного руководителя лучше ограничиться двумя, максимум тремя встречами. А если в вашей компании каждый второй сотрудник хочет поучаствовать в выборе офис-менеджера, то лучше устроить групповое интервью. Заодно и стрессоустойчивость проверите.

4.«Да наверняка он…» или додумывание за кандидата его мотивов, жизненной ситуации и пр.

Этим недостатком обычно грешат либо неопытные рекрутёры, либо сотрудники, для которых подбор персонала – непрофильное занятие. Потому что когда перед тобой прошли сотни самых разных людей, склонность к стереотипному мышлению и суждению всех по себе как-то сами собой исчезают.

Например, вроде бы девочка подходит по всем требованиям и человек хороший. Но недавно переехала в Москву/Петербург/другой крупный город к своему молодому человеку. Вдруг скоро расстанутся и она вернётся в родные пенаты? А нам снова сотрудника искать.

Или вполне компетентный молодой человек. Но мужчины более амбициозны, он скоро захочет повышения в должности и окладе, а наша компания не сможет ему этого предоставить (да-да, по половому признаку не только женщин дискриминируют).

Или женщина – состоявшийся руководитель с прекрасным послужным списком. Работа в нашей компании для неё – явный дауншифтинг. Наверняка дня неё это только временное решение, и при первой возможности она уйдёт на более высокую позицию. А на самом деле у женщины маленький ребёнок, есть желание быть дома в 19.00 и нет желания кому-то что-то доказывать работой на износ.

Поэтому если ловите себя на подобных мыслях, лучше спросите самого кандидата, почему ему нужна именно эта работа, выясните его ценности и ближайшие цели. Объясните, какие моменты заставляют вас сомневаться, чтобы не получить в ответ стандартные бодрые заготовки в духе «Потому что я смогу принести огромную пользу вашей компании».

5.«Мы перезвоним вам. Когда-нибудь. Наверное…» или отсутствие своевременной обратной связи

Собеседование прошло на ура, вы с кандидатом расстались взаимно довольные друг другом. И пообещали ему сообщить решение в течение трёх дней. Но прошли три дня, неделя, две недели. Наконец-то вы звоните соискателю, но он уже вышел на другую работу.

Неважно, почему срок ответа так затянулся – HR-менеджер закрутился, готовясь к новогоднему корпоративу, или начальник, от которого зависело решение, ушёл в отпуск – сотрудника вы уже потеряли. Поэтому обязательно пишите-звоните в обещанное время, даже просто для того, чтобы предупредить, что решение ещё не принято и надо подождать.

6.«Предложение, от которого можно отказаться» или контрпредложение кандидату на текущем месте работы

Собеседование прошло на ура, вы с кандидатом взаимно довольны друг другом. Вы сразу же пригласили его на работу, он пообещал завтра написать заявление об увольнении. Две недели отработки, и новый сотрудник будет в ваших рядах. Но послезавтра он звонит и сообщает, что его нынешний работодатель заявление порвал и сделал предложение, от которого нельзя отказаться: повысил в должности, прибавил оклад, выделил служебный автомобиль и секретаршу с кофемашиной.

Чтобы не допустить такой ситуации, лучше работать на опережение. Узнать у кандидата, высока ли вероятность контрпредложения и насколько решительно он настроен покинуть нынешнее место работы. Заодно предупредить, что 80% сотрудников, принявших контрредложение, расстаются с работодателем в течение полугода. Так как теряют лояльность руководства (и им втихую ищут замену), в коллективе меняется атмосфера, не все обещания выполняются. Держите связь с кандидатом, одновременно прорабатывая резервные варианты.

***

Заинтересовать кандидата вакансией до собеседования  – при первом разговоре по телефону – достаточно непростая задача. Доверьте этот этап рекрутинга специалистам  кадрового агентства JobHelp: закажите услугу «Обзвон и приглашение на собеседование» и получите в 4 раза больше перспективных соискателей, готовых прийти на встречу в вашу компанию.