Любой кризис может нанести большой урон банковской системе в целом, что конечно отражается на его сотрудниках. Если рассмотреть кризис 2000−х, то станет очевидно — российские банки не оказываются исключением.

Примерно 7−8 лет назад экономика нашей страны переживала пик развития. Проявлялось это в снижении процентных ставок на кредиты, росте курса акций в биржевых компаниях, повышении стоимости природных ресурсов. Такие условия благоприятно сказались и на развитии бизнеса.

Но в кризисное время все изменилось. Банкам пришлось пересматривать стратегию управления персоналом и значительно сокращать штат сотрудников. В это же время в нашу банковскую сферу пришли мировые лидеры, которые создали конкуренцию среди российских банков. Такое развитие событий позволило повысить заработные платы их работникам практически в целых 5 раз.

Процесс банковского кризиса

Во время кризиса снижается, а в некоторых банках совсем останавливается набор нового персонала. Количество вакансий, на которые могут потребоваться новые люди, становится значительно меньше. Социальные пакеты, которым так рады госслужащие, в это время сокращаются, а некоторые служащие лишаются их вовсе. Кризис влияет на оплату мобильной рабочей связи, корпоративного транспорта, обедов, праздников внутри штата. Имелись случаи, когда банковские организации предлагали служащим работу только на половину ставки ради сокращения затрат на заработную плату. Более того, отпуска выдавались за свой счет.

Мотивация без денег

Очевидно, что кризис сильно ударил по банковской системе и затронул каждого сотрудника. Меры по выживанию в такой среде каждая организация разрабатывала самостоятельно, но основные действия заключались в сокращении персонала.

Несмотря на плачевное состояние многих банков в кризисное время, мотивировать персонал было необходимо. Поэтому на смену материальной мотивации пришла нематериальная. Особое внимание уделяли мотивации и сохранению персонала высшего и линейного менеджмента, то есть специалистов руководящих отделов.

Сотрудники на менее ответственных должностях были вынуждены проходить аттестацию на знание своего дела, по результатам которой человек мог лишиться своего места в банке или перейти на иную должность.

Выход из положения

Выходов из затруднительной ситуации для банков стала работа на аутсерсинге. Таким образом организации экономили на обслуживающих организациях: компаниях по уборке, логистических отделах, пиарщиках, ИТ−специалистах.

Для тех, кто работал в штате, проводилось повышение квалификации. Но только в том случае, если от должности человека зависел реальный доход организации. В противном случае сотрудникам приходилось обучаться самостоятельно.

Возможность занять вакантное место приравнивалась к нулю для студентов или кандидатов без опыта работы, потому что за те же деньги было выгоднее нанять уже сложившихся специалистов или дать им дополнительную квалификацию.

Кризисный период научил многих управленцев ценить самый важный ресурс — сотрудников компании¸ но в то же время заставил многие банки сократить большое количество сотрудников и полностью сменить систему мотивации и управления персоналом.