Вакансия на современный лад. Учитываем требования времени
Если соискатель озаботится вопросом, как лучше написать резюме, на него вывалится куча рекомендаций от рекрутёров. Не перечислять обязанности из должностной инструкции, а описывать задачи, достижения, зоны ответственности (причём обязательно с конкретными цифрами). Не упоминать ответственность, стрессоустойчивость и коммуникабельность, которые набили оскомину всем HR-специалистам, а каждое заявленное личное качество доказывать примером. Никакой воды, штампов, канцелярщины и т.д.
Но когда мы открываем вакансии, то оказывается, что 90% из них представляют собой как раз стандартный перечень должностных обязанностей, в графе «требования» указаны те же самые стрессоустойчивость и ответственность, а в разделе «о нас» – дружный коллектив и офис возле метро, набившие оскомину соискателям. Причём всё это написано на отменнейшем канцелярите с примесью бизнес-лексики из плохого учебника по менеджменту. Давайте положим конец двойным стандартам и обсудим современные требования к составлению вакансии.
На самом деле всё достаточно «просто»: нужно выйти за рамки шаблона «обязанности-требования-условия» и указать в вакансии именно то, что важно кандидатам, причём таким образом, чтобы им захотелось тут же откликнуться. Вот какие, по данным аналитиков, приоритеты у сегодняшних соискателей:
1. Интересный проект. Этот пункт касается всех специальностей, для которых характерна проектная работа, от инженеров и программистов до маркетологов и специалистов по рекламе. Масштабный, амбициозный, увлекательный проект (а если он ещё и социально полезный, то вообще супер), в рамках которого предстоит работать претенденту, гораздо значимее громкого HR-бренда. Ради таких проектов хорошие специалисты идут в относительно небольшие компании на не самые высокие зарплаты.
Предположим, вы затеяли знаковый для вашего города проект в сфере недвижимости и вам нужен для него крутой -директор. Распишите проект всеми красками, место того чтобы скучно перечислять функционал, а профессионал сам увидит, что ему предстоит заниматься всем – от брендинга и разработки концепции до формирования общественного мнения.
2. Карьерные перспективы. Соискатели очень бы хотели видеть в описании вакансии нечто вроде матрицы роста – если я приду работать к вам, на что я могу рассчитывать через 2-3 года верной службы?
3. Руководитель. Многие кандидаты «идут на человека» и хотели бы знать, под чьим именно руководством им придётся работать. Всем хотелось бы иметь эмпатичного наставника, а не просто человека, который раздает задачи. С его личностью, профессионализмом и репутацией связывают перспективы собственного роста.
4. Обучение и профессиональное развитие. Нынешние соискатели, особенно в динамично развивающихся отраслях, понимают, что в современном мире учёба не заканчивается на этапе вуза. Они готовы осваивать новое и улучшать навыки, и рассчитывают в этом на помощь работодателя. Поэтому претендентам важно знать, отправляет ли компания на профессиональные мероприятия, проводит ли внутреннее обучение и т.д. – одним словом, какие механизмы развития она может предложить.
5. Программы, платформы и технологии. Хорошие специалисты хотят работать с современными программами, в том числе ставшими стандартными для отрасли, и использовать последние технологии создания продуктов. Особенно важно всё подробно расписать для технических специалистов, которые не будут переписываться и перезванивать, чтобы уточнить детали.
6. Материальное вознаграждение. Было бы странно, если бы кандидатов не интересовали деньги. Но им важны не только конкретные цифры, но и прозрачность схемы оплаты труда. Кроме того, они хотели бы понимать условия предоставления всех тех благ, на которые готов расщедриться работодатель. Например, ДМС или оплата фитнеса – после испытательного срока, через год работы или при условии выполнения определённых планов? Можно ли поменять обеды от компании на деньги? А как на счёт того, чтобы получать меньше, но иметь гибкий график?
С потребностями потенциальных работников более-менее разобрались (конечно, у каждой вакансии своя целевая аудитория со своими запросами), теперь давайте посмотрим, какие ещё приёмы помогут сделать вакансию «вкусной»:
- Описание рабочих обязанностей должно быть максимально понятным и конкретным. Наверняка вам встречались вакансии в духе «Мы – молодая динамично развивающаяся компания, наши ценности такие-то, если ты такой-то и сякой-то, то нам с тобой по пути», после прочтения которых хочется воскликнуть: «А делать-то что надо будет?!». Если ищете менеджера по продажам, обязательно укажите, что именно придётся продавать, если специалиста по клинингу, что придётся мыть пол, драить унитазы и протирать пыль с офисных растений, а не «поддерживать процессы по наведению чистоты». Расплывчатых и двусмысленных фраз типа «выполнять иные поручения руководителя» тоже лучше избегать.
- При описании преимуществ компании уже давно нельзя ограничиваться «оформлением по ТК РФ» и «кофе с печеньками», их нужно тщательно продумать. Просмотрите вакансии конкурентов – удалось ли вам выделиться на их фоне? Помните, если пообещать «работу в дружном коллективе», соискатель прочитает: «больше предложить нечего». Правда, mast have тоже никто не отменял.
- Используйте такие же конкретику и доказательства, какие вы хотели бы видеть в резюме кандидатов. Не «стабильная компания», а «сформированный пул заказчиков, поэтому простоев не бывает даже в низкий сезон». Не «если вы готовы вкалывать, то потолка по зарплате нет», а «широкая и грамотная рекламная поддержка продаж».
- Помимо обязанностей и задач укажите цели и KPI. Когда человек знает «зачем», он гораздо лучше понимает «как именно». А KPI поможет оценить масштаб и реалистичность требований работодателя.
- Используйте «принцип бутерброда». Начните вакансию с «продажи» компании – короткого, ёмкого описания по существу (лучшие продукты, ключевые партнёры, награды – кто чем гордится), после которого сердце соискателя дрогнет: «Только бы я им подошёл!». Это в любом случае нужно сделать, даже если вы даёте ссылку на корпоративный сайт или завели страницу компании на job-сайте. Затем опишите обязанности и требования. Закончить тоже нужно на мажорной ноте – «Почему вы должны прийти именно к нам», а не пассивной агрессией «Если ты безответственный лентяй, не смей беспокоить нашего рекрутёра». Информация, полученная последней, всегда лучше запоминается.
- Специалистов всех уровней мотивирует коллектив из опытных и сильных коллег. Если такие есть в вашей команде, обязательно расскажите об этом.
- Хороший тон – рассказать о предстоящих этапах отбора, особенно если они выходят за рамки стандартных «телефонный разговор – собеседование с рекрутёром – собеседование с начальником». Например, «мы напишем вам, если резюме вас заинтересует, и попросим заполнить электронную анкету. Потом будет собеседование с HR-специалистом по скайпу, если всё пройдёт хорошо, то нужно будет выполнить небольшое тестовое задание. Затем мы пригласим вас на встречу с будущим руководителем, и добро пожаловать в наш коллектив».
- Используйте простую, повседневную лексику. Ищите «дружелюбного и жизнерадостного офис-менеджера», «ловких промышленных альпинистов», «хозяйственного директора АХО». А вот толкование определения «проактивный» у каждого совершенно своё. Откажитесь от штампов, которые присутствуют в каждой первой вакансии (та же «молодая динамично развивающаяся компания» или «оплачиваемый отпуск») – они никак не помогут вам выделиться.
- Излагайте информацию сжато, без воды. Важно указать только то, что может сыграть решающую роль для соискателя, и все, что отличается от стандарта: нетипичный график работы, частые командировки, офис за городом (с развозкой сотрудников) и т.п.
- Не злоупотребляйте сленговыми выражениями типа «плюшки» и «фишки», они были популярны несколько лет назад, но сейчас воспринимаются почти таким же свидетельством отсталости от жизни, как «уверенный пользователь Word и Excel» в резюме.
- Не тратьте время и место на описание тех качеств, которые по определению должны быть у любого работника – трудолюбие, ответственность, умение работать в команде и т.п. И так понятно, что вам не нужен разгильдяй, а подробный перечень очевидного не избавит вас от откликов ленивых и безответственных кандидатов.
Безусловно, описанный выше подход к описанию вакансии не упрощает жизнь рекрутёра. Ему потребуется собрать много информации, привлечь к созданию текста профильных специалистов, руководителей, а может, и копирайтера. Зато после этого можно будет расслабиться, ведь процесс рекрутинга потребует меньше времени и денег, а кандидаты будут целевыми и весьма заинтересованными, ведь ваше живое и продуманное описание будущей работы срезонирует с их ожиданиями.