Проективное интервью с соискателем

Если вы хотя бы время от времени занимаетесь подбором персонала и периодически почитываете статьи на эту тему (в том числе и наши, за что вам огромное спасибо), то регулярно сталкиваетесь с советами следующего рода. На собеседовании обязательно нужно выяснить, что мотивирует кандидата, каковы его жизненные ценности, проактивное или реактивное у него мышление, берёт ли он ответственность на себя или сваливает на других, впишется ли в корпоративную культуру компании. Бесспорно, каждый рекрутёр и каждый начальник очень хочет это узнать, тут не поспоришь. Но как всё выяснить? Задать вопрос в лоб – значит, получить социально одобряемый ответ: «Что вы, что вы, я работаю не за деньги, а за интерес, и чтобы сделать мир вокруг себя хоть чуточку лучше».

 

Как раз для выяснения подобных нюансов и придумали проективное интервью. Ну как придумали, позаимствовали из арсенала психоаналитиков. Проективные вопросы – инструмент противоречивый, но интересный и действенный, поэтому овладеть им точно не помешает.

 

Что такое проективное интервью

 

Проективных методик довольно много: можно попросить объяснить поведение других людей (в том числе изображённых на картинках), завершить незаконченные фразы, расспрашивать об определённых ситуациях в детстве. Психологические тесты, предполагающие рисование животного, дерева и пр. объектов (а также «пятна Роршаха»), тоже используют особенности проекции. Проективные вопросы – наиболее доступный вариант для рекрутёра, не имеющего психологического образования и опыта.

 

Мы неизбежно судим всех вокруг по себе. Поэтому, отвечая на проективные вопросы, мы на подсознательном уровне переносим свой жизненный и профессиональный опыт на других людей. Например, когда соискателя спрашивают, почему люди стремятся к карьерному росту, он непроизвольно расскажет в первую очередь именно о своих мотивах: чтобы зарабатывать больше денег (приоритет материальной мотивации), чтобы иметь больше власти, чтобы решать более масштабные вопросы и т.д.  Если не задавать соискателю прямых вопросов, а провоцировать на рассуждения о «людях вообще», он меньше напрягается и не пытается подстроиться под ожидания рекрутёра, его самоконтроль ослабевает.

 

Проективные методики не годятся для оценки профессиональных навыков и знаний, но хорошо выявляют те самые soft skills, о которых последнее время столько разговоров.

 

Какие аспекты личности лучше всего раскрываются в проективном интервью

 

  • Материальная и нематериальная мотивация
  • Жизненные ценности и установки
  • Честность, добропорядочность
  • Способы выстраивания взаимоотношений в коллективе, команде
  • Отношение к руководящим и нижестоящим сотрудникам
  • Реакция на конфликтные ситуации
  • Амбиции, модель успеха
  • Клиентоориентированность (специально для менеджеров по продажам)

 

Наиболее часто встречающиеся проективные вопросы

 

  1. Почему человек выбирает ту или иную профессию?
  2. Что стимулирует людей работать наиболее эффективно?
  3. Что нравится людям в работе?
  4. Почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается, чтобы сменить сферу деятельности?
  5. Что может подтолкнуть человека к увольнению?
  6. Какие качества характера наиболее важны для успешного общения с людьми?
  7. Какой коллектив работает наиболее продуктивно?
  8. Какой коллектив является наиболее комфортным для людей?
  9. Зачем люди стремятся сделать карьеру?
  10. В каких ситуациях оправданна ложь?
  11. Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет?
  12. За что следует сразу уволить сотрудника?
  13. Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины?
  14. Из-за чего могут конфликтовать два подразделения в компании?
  15. Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?
  16. Какой клиент является наиболее проблемным для компании?    
  17. Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано?
  18. Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди работают так же, как обычно. Почему?
  19. Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?
  20. Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?
  21. Каким должен быть хороший сотрудник?
  22. Каким должен быть идеальный руководитель?

 

Основные правила проективного интервью

 

  1. Прежде чем начать задавать проективные вопросы, нужно создать лёгкую и доверительную атмосферу, чтобы соискатель чувствовал себя спокойно и мог максимально раскрыться в ответах. Стрессовое интервью несовместимо с проективным.
  2. Вопросы задаются достаточно быстро, желательно, чтобы кандидат отвечал первое, что приходит ему в голову – именно это и будут самые значимые для него моменты.
  3. Все вопросы должны предполагать обсуждение и оценку других людей, их действий и мотивов поступков. Так кандидат будет гораздо свободнее в своих мыслях.
  4. Проективные вопросы должны быть открытыми (чтобы на них нельзя было ответить да или нет. Настаивайте на в меру развёрнутом ответе, чтобы интервью не растянулось часа на три.
  5. Проективные вопросы лучше не задавать один за другим, а периодически вставлять между традиционными вопросами, в привязке к текущему смыслу беседы. Так они будут восприниматься гораздо естественнее, и кандидат не заподозрит «подвоха».
  6. Не стоит принимать слишком размытые ответы в духе «всё зависит от конкретного человека», нужно убедить интервьюируемого высказаться конкретнее.

 

Преимущество проективного интервью

 

Высокая вероятность получить искренние ответы, а не «домашние заготовки». Всё-таки соискателей, знающих о проективных вопросах и заранее подготовившихся к ним, гораздо меньше, чем тех, кто до запятой отрепетировал ответ на вопрос «Почему мы должны взять именно вас?».

 

Недостатки проективного интервью

 

Самая большая проблема проективного интервью – возможность неправильной интерпретации ответов. Есть вероятность, что, отвечая на некоторые из них, соискатель обратится не только к своему опыту и своей персоне. А интервьюер решит, что он всё про себя рассказывает. Особенно это касается вопросов с отрицательной коннотацией.

 

Например, имеется претендент на должность начальника какого-либо отдела. Мы его спрашиваем: «Почему сотрудники увольняются?». Он отвечает: «Неудачный служебный роман, профессиональное выгорание, не сложились отношения с коллективом, в другом месте предложили больше денег». Рекрутёр думает: «Какой меркантильный, конфликтный, выгоревший любитель крутить шуры-муры на работе! Точно не берём», а на самом деле человек всего лишь перечислил причины, по которым увольнялись его подчинённые.

 

Точно так же, размышляя об опозданиях, кандидат может вспоминать некоторых своих коллег и их объяснения хронических опозданий. А размышляя о воровстве – о мотивах сотрудника отдела закупок, с помпой уволенного за откаты.

 

Зато если мы спрашиваем о чём-то положительном (например, почему люди отдают кредиты), то вероятность, что соискатель расскажет именно о своих ценностях и установках, гораздо выше.

 

Чтобы можно было хорошенько поразмыслить над ответами соискателя, желательно записать интервью на диктофон или камеру и переслушать при необходимости.

 

Ещё один недостаток проективного интервью – оно требует относительно большого количества времени. Экспресс-собеседования точно не получится.

26.01.2021