Люди, которые выполняют свою работу от сих до сих и стараются ни в коем случае не перетрудиться, были во все времена. Просто раньше их называли лентяями, халтурщиками, коекакерами и награждали прочими нелестными эпитетами. А теперь говорят, что они совершили «тихое увольнение». Есть ли разница? Да, есть. Потому что впервые в истории под подобное рабочее поведение подводится идеологическая база. А «тихо уволившиеся» сотрудники сталкиваются не только с порицанием (хотя оно тоже присутствует), но и с общественным одобрением. Давайте попробуем разобраться с этим новомодным течением с точки зрения работодателя.

Итак, тенденция не перегружать себя работой пришла к нам одновременно и с востока, и с запада.

На условном «западе» всё началось с Заида Хана, инженера из Нью-Йорка. Точнее с его видео, опубликованного в соцсетях, в котором он объясняет идею quiet quitting («тихого увольнения»): «Вы не уходите с работы, вы просто отказываетесь от того, чтобы выходить за рамки своих обязанностей… Ваша ценность не определяется вашей работоспособностью». Это видео быстро набрало миллионы просмотров. Хан призывает отказаться от парадигмы «культуры суеты», подразумевающей, что работа должна быть важнейшей частью нашей жизни.

Сторонники «тихого увольнения» считают свой подход способом борьбы с чрезмерной эксплуатацией со стороны работодателей: не надо увольняться, можно продолжать работать и получать зарплату, но вкладывать в работу как можно меньше сил, времени и энергии. 

В то же время в Китае набирает силу тренд «лежачей работы» (tangping). Его последователи предлагают людям занимать горизонтальное положение как в прямом, так и в переносном смысле (если работу нельзя делать лёжа, то это плохая работа). Они протестуют против сложившейся в стране культуры «9-9-6», подразумевающей, что нужно работать с 9.00 до 21.00 шесть дней в неделю. Эксперты говорят, что китайцы протестуют не против тяжелой работы как таковой, а против того, что переработки не оплачиваются и не приводят к карьерному росту. Поэтому логично перестать напрягаться и сосредоточиться на выполнении ограниченного количества функций, необходимых для поддержания минимально комфортного образа жизни.

Новые тенденции не радуют работодателей ни в Европе и США, ни в Китае, ни в России. В Поднебесной с этой идеологией пытаются бороться на уровне государства (но пока без особого успеха).

Почему именно сейчас?

Во всём плохом, что произошло с 2020 года, можно обвинять ковид. И на этот раз снова виновником объявлен коронавирус:

• Многие люди, переболевшие коронавирусом, сообщали о последующем упадке сил, снижении когнитивных способностей, депрессии длиной в несколько месяцев. Естественно, в таком состоянии на работе глаз гореть не будет. Но жить на что-то надо, поэтому уволиться и отдохнуть – не вариант.
• Чтобы выжить в кризис, многим компаниям пришлось сократить штат и распределить обязанности между оставшимися сотрудниками. Без увеличения заработной платы. Естественно, сотрудникам не понравилось.
• В период пандемии коронавируса люди почувствовали, как тонка грань между жизнью и смертью. Соответственно, озаботились поисками смысла своей деятельности. Приоритеты были пересмотрены. Работа ради работы и работа ради денег и всё большего потребления уже неактуальны.
• Из-за массового перехода на удалёнку люди стали разобщённее, потеряли общие цели и радость совместной деятельности.

У нас в России ситуация, конечно, особая. Ковид уже мало кого пугает, но поводов потерять уверенность в завтрашнем дне гораздо больше. Даже если работа не нравится, решиться на увольнение в такое время готовы далеко не все. К тому же эмоциональные силы и прочие душевные ресурсы уходят в совсем другую дыру. В итоге пересидеть на текущем месте в ожидании лучших времён кажется вполне разумной стратегией.

Даёшь молодёжь?

HR-аналитики со всего мира сообщают, что больше всего сторонников «тихого увольнения» среди представителей последнего поколения. Почему? Потому что они гораздо больше нацелены на соблюдение work-life balance. Они хотят чётких границ между личной жизнью и работой, хотят минимизировать уровень стресса. Для них счастье важнее производительности. Это реакция поколения Z на культуру выгорания, которая преобладала среди их родителей.

Правда, опыт JOBHELP не подтверждает этого тезиса, но, возможно, у нас просто маленькая выборка.

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Не думаю, что возраст имеет значение. Всё зависит от того, насколько интересны задачи для человека».

Аргументы сторонников «тихого увольнения»:

• Не должно быть нормой требовать от людей больше того, за что им платят. У работодателя нет права заставлять подчинённых перерабатывать. «Просто выполнение работы, за которую вам платят, должно быть стандартом, а не бунтом», – комментирует обозреватель The Guardian Тайо Беро.
• «Тихо увольняющиеся», особенное если это не один и не два человека – показатель неэффективного руководителя. У популярных лидеров таких сотрудников практически не бывает.
• Работа – это не самое важное в жизни. Очень редко бывают такие задачи, которые нужно умереть, но сделать. И точно не в офисе.
• Пока ты тянешь – никому не интересно, какой ценой это тебе даётся. Перестанешь тянуть – тебя просто выбросят за борт.
• «Тихое увольнение» – в том числе следствие того, что многие работники сомневаются, выполняет ли руководство свою часть сделки, которую они заключили, подписав трудовой договор. Если топ-менеджмент не выкладывается по полной, в том числе ради обеспечения блага своих сотрудников в сложные времена, то у него нет права требовать стахановских достижений от подчинённых.
• «Тихое увольнение» – в том числе следствие искаженной культуры труда. Некоторые компании потеряли представление о том, что такое хорошее отношение к сотрудникам, ставя во главу угла производительность и контроль.

Надо признать, что звучит разумно.

Аргументы противников тихого увольнения

• «Тихое увольнение» - удобный способ оправдать лень, безынициативность и невовлечённость.
• В наше время уже не играет никакой роли, сколько времени ты проводишь на работе. Важно не то, во сколько ты захлопнул ноутбук, а результат твоей деятельности. Тот, кто мыслит задачами, проектами, не будет работать от звонка до звонка.
• Если сотрудник всегда ограничивается рамками должностной инструкции, он не будет развиваться как профессионал, для него закрываются перспективы карьерного роста и повышения зарплаты.
• «Тихое увольнение» – это инфантильная позиция. Человек отказывается брать на себя ответственность за свой же выбор рабочего места.

И ведь тоже не поспоришь.

Так как же всё-таки относиться к «тихому увольнению»?

На самом деле всё зависит от точки отсчёта. Например, если учитель, вдохновившись этой идеологией, решит отказаться от всевозможной внеклассной деятельности ради того, чтобы иметь возможность сосредоточиться непосредственно на учебном процессе, то его можно только поддержать.

Или возьмём сотрудника офиса, который «отрастил дзен» и научился выставлять психологические границы. Он отказался выполнять бесконечные просьбы коллег, сообщил начальнику, что вычитка его кандидатской не входит в обязанности маркетолога, перестал проводить в офисе по 10-11 часов в сутки и больше не отвечает на рабочие письма в выходные . За такого человека можно только порадоваться.

Но вот сотрудник, который и так трудился по принципу «не бей лежачего», а его любимой фразой в ответ на любое новое поручение было «это не входит в мои должностные обязанности». Теперь он и вовсе полдня проводит в соцсетях, заявляя: «то, как я тружусь, не определяет меня как личность». Тут сочувствием проникнуться сложно, а придать ускорение на выход очень хочется.

В общем, есть разница между тем, чтобы делать свою работу и делать её хорошо, но не брать на себя дополнительную нагрузку, и между тем, чтобы откровенно самоустраниться от рабочего процесса. А крайности всегда плохи.

Михаил, операционный директор: «Для меня очевидно, что «тихое увольнение» – это такая реакция на профессиональное выгорание на конкретном месте, не очень честная по отношению к работодателю. Наверное, такого сотрудника можно было бы взбодрить, например, новой должностью или повышением зарплаты, но зачем? Как-то странно: ты работаешь спустя рукава, а мы тебе плюшки за это. Поэтому предпочитаю вариант реального расставания».

Сергей Пак, генеральный директор JOBHELP: «Я сталкивался с сотрудниками, практиковавшими «тихое увольнение». Но мы с ними очень быстро расставались, в течение испытательного срока. Потому что для меня важно, чтобы отношение к работе не было безразличным. Это важнее квалификации и опыта. Пусть лучше сотрудник чаще ошибается, но относится с интересом к своей работе. В итоге он принесёт больше пользы».