Обратная связь – ключевой инструмент для улучшения работы компании и достижения поставленных целей. К сожалению, многие руководители забывают о том, что она должна быть двусторонней. Что важно не только давать обратную связь своим подчиненным (и желательно не только в виде указаний), но и получать ее от сотрудников, интересуясь их мнением по различным вопросам. Разбираемся, как эффективно собирать фидбэк, чтобы в дальнейшем использовать полученные результаты для развития бизнеса.
 

Для чего нужна?
 

Обратная связь помогает выстраивать эффективное руководство командой. Данная форма взаимодействия позволяет:
 

Улучшить бизнес-процессы
 

Сотрудникам часто видны недостатки, которые могут быть незаметны с позиции руководителей. Оптимальное решение наверняка быстрее найдет тот, кто ежедневно сталкивается с имеющимися сложностями лицом к лицу и досконально знает всю «кухню» изнутри.
 

Повысить мотивацию и вовлеченность
 

Если сотрудники видят, что результатом их обратной связи становятся различные изменения и улучшения, они из исполнителей, мало заинтересованных в общем деле, превращаются в активных участников процесса. Когда каждый член команды ощущает свою ценность и понимает, что с его мнением считаются, растет удовлетворенность работой, а с ней и продуктивность.
 

Вовремя выявлять проблемы
 

Обратная связь может указать руководству на сложности не только в рабочих процессах, но и в атмосфере, корпоративной культуре, а также помочь выявить скрытые конфликты. Чем раньше обнаружены имеющиеся проблемы и недостатки, тем больше шансов устранить их еще до того, как они превратятся в глобальные трудности.
 

Создать культуру доверия
 

Готовность руководства к открытому диалогу формирует положительную рабочую культуру, основанную на открытости и взаимопонимании. Позитивная атмосфера напрямую влияет на успешность компании в целом и помогает привлекать в команду профессионалов.
 

Форматы обратной связи
 

Существуют различные способы изучения мнений сотрудников. Среди них:
 

Проведение опросов
 

Они могут быть анонимными, чаще всего в этом случае работники готовы быть более откровенными, высказывая свое мнение. В анкеты стоит включать различные типы вопросов, как глобальных, касающихся всей компании, так и более конкретных, имеющих отношение к деятельности отдельных подразделений. 
 

Встречи один на один
 

Индивидуальные беседы дают возможность обсудить любые детали, касающиеся работы и команды. В процессе можно задавать уточняющие вопросы для лучшего понимания ситуации, а также записывать основные идеи и пожелания собеседника. Такие встречи чаще всего проводят руководители подразделений. Но и общение с высшим руководством должно быть открыто и доступно для «простых смертных», когда вопрос не получается решить на другом уровне.
 

Групповые встречи
 

Их можно проводить с коллективами отделов или приглашать представителей разных подразделений и различного уровня. Такие встречи организуют, например, чтобы обсудить итоги года или узнать мнение коллег по определенному вопросу. Нужно не только выслушивать сотрудников, но и вовлекать их в процесс принятия решений. Важные условия успешного проведения встречи – создание дружелюбной атмосферы, предоставление каждому из участников возможности высказать свои мысли и предложения, а также запрет на критику мнений собеседников в процессе обсуждений. Это поможет избежать хаоса и всплеска негативных эмоций.
 

 «Провокация»
 

Действенный способ, дающий ясное представление о том, что думают об организации ее сотрудники и какие проблемы у них возникают в процессе работы. Для этого можно создать пост на одном из популярных интернет-ресурсов, касающихся найма сотрудников, в котором представиться специалистом, желающим трудоустроиться в компанию. И попросить знающих людей поделиться своим мнением о работодателе и всех «подводных камнях» при взаимодействии с ним: какие условия, удобный ли офис, все ли обещания выполняются, степень адекватности руководства и т. д. При изучении результатов следует, конечно, сделать скидку на субъективность, но если мнения повторяются, стоит задуматься, так ли все гладко, и изучить вопрос подробнее.
 

Опрос как ключевой инструмент
 

Такой формат позволяет гибко подходить к сбору данных, а предложенные темы могут касаться различных аспектов работы в компании. Опрос как способ получения обратной связи дает возможность понять «настроения в обществе», выявить имеющиеся проблемы и определить области, требующие улучшения. Стоит сочетать открытые вопросы, когда сотрудники могут подробно выразить свое мнение, с закрытыми, дающими возможность сравнивать ответы и упрощающими анализ полученных результатов. 
 

Что включить?
 

Опрос должен проводиться с определенной регулярностью. Лучше сохранять текст в неизменном виде, внося при необходимости лишь небольшие правки, чтобы была возможность отслеживать динамику. Каждый работодатель сам для себя решает, с какой целью проводится исследование и какие вопросы необходимо прояснить. Стоит включить в опрос следующие пункты:
 

Можно предложить шкалу для выставления оценок, например, от 0 до 10, а также добавить поля для комментариев, чтобы выявить конкретные сложности и недовольства.
 

Работа с результатами
 

1. Средний балл по оценкам должен расти из года в год. Если этого не происходит, значит, не все так хорошо, как кажется, и работодателю стоит более внимательно относиться к полученным сведениям и активнее исправлять имеющиеся недочеты. 

2. Комментарии, касающиеся руководителей, нужно передавать адресно. При необходимости следует оказать им помощь в решении выявленных проблем. Например, направить на тренинги для развития определенных управленческих навыков или личных качеств.

3. Выявленные конфликты могут быть решены сообща, с присутствием обеих сторон. Возможно, возникло недопонимание между коллегами или подразделениями, которое может быть успешно устранено при содействии руководства.

4. Когда в разных анкетах проскальзывает одна и та же проблема, стоит обратить на нее особое внимание. Часто это касается условий труда, организации рабочих мест или мест для отдыха. Работодателю придется приложить усилия по исправлению ситуации, если он не планирует в ближайшее время начать терять специалистов. Например, мало кто из сотрудников любит опенспейс, и если нет возможности предоставить подразделениям отдельные кабинеты, стоит продумать установку полноценных перегородок. 

5. Лучших, по мнению большинства коллег, членов команды стоит поощрить выплатой премии.

 

Полноценная и своевременная обратная связь позволяет не только выявить недостатки в бизнес-процессах или корпоративной культуре, но и увидеть сильные стороны, которые можно в дальнейшем использовать как преимущество, например, в процессе найма. Однако часто проблема состоит в том, что сотрудники не хотят быть откровенными, т. к. опасаются (и не всегда безосновательно) за свою дальнейшую судьбу. Именно поэтому так важно выстраивать доверительные отношения между персоналом и руководством. Процесс этот длительный и непростой, но преимущества, которые дает атмосфера открытости и взаимопонимания в компании, того стоит.