Последние несколько лет рынок труда в сфере информационных технологий напоминает американские горки. Еще не так давно фраза «нам нужен программист» из уст руководства звучала почти как «нам нужен волшебник». Сегодня же рынок IT развился в таких масштабах, что «волшебников» стало много, но найти именно того самого — с нужными навыками, адекватной самооценкой и готовностью работать в команде — для HR-менеджера по-прежнему задача со звёздочкой. Что изменилось в поиске IT-специалистов, каково соотношение вакансий и резюме и почему рекрутеры в IT иногда чувствуют себя археологами, которые ищут редкий артефакт? Разбираемся в деталях.

Что с вакансиями?

С 2022 по 2024 год российский IT-рынок активно расширялся. Отток специалистов, масштабные проекты импортозамещения и цифровой трансформации – всё это создавало огромный спрос на разработчиков. Число открытых вакансий в тот период росло двузначными темпами. Однако вскоре наступил перелом, и по данным hh.ru, в первой половине 2025 года количество IT-вакансий сократилось на 20% по сравнению с аналогичным периодом 2024-го. К текущему году тренд усилился. По данным SuperJob, в первом полугодии количество активных вакансий в сфере ИТ сократилось на 21% (по сравнению с тем же периодом 2025), а hh.ru, опираясь на апрельские данные 2026-го, говорит о падении на целых 35%. Сильнее всего пострадали массовые позиции: фронтенд и мобильная разработка, тестирование, дизайн, маркетинг. Меньше всего сокращение затронуло информационную безопасность и искусственный интеллект.

Куда исчез спрос?

Причин такого падения несколько.

Экономический фактор

Компании пересматривают бюджеты и оптимизируют команды. По данным консалтинговой компании Get Experts, в 2025 сокращения персонала произошли в каждой четвертой российской компании, а доля таких предприятий за два года выросла в 2,5 раза.

Внутренние резервы

Работодатели все чаще закрывают свои задачи не с помощью найма новых сотрудников, а путем перераспределения нагрузки внутри существующих команд. От проектов, не оправдавших ожидания, отказываются, а освободившиеся позиции не открывают заново.

Искусственный интеллект

Активное внедрение в рабочие процессы AI-инструментов позволяет командам делать больший объем работы меньшим составом. Автоматизируется часть рутинных задач, от написания шаблонного кода до тестирования, и потребность в младших специалистах снижается.

Ужесточение правил аккредитации

Требования к включению в реестр отечественного ПО и получению IT-аккредитации стали жестче, что ограничило приток новых компаний на рынок.

Резюме: рекордный рост и усиление конкуренции

Если вакансий становится меньше, то резюме наоборот, все больше. Их количество в сфере информационных технологий в январе 2026 выросло на 30% (данные hh.ru, по сравнению с январем 2025), а SuperJob фиксирует рост на 21% за первое полугодие 2026-го. Откуда такой прирост? Частично – за счет специалистов, потерявших работу в результате сокращений, частично – за счет выпускников вузов и курсов, которые продолжают массово выходить на рынок.

Однако количество резюме не означает качество, и работодателям вовсе не стало проще находить нужных людей.  Причина – в дефиците специалистов определенного уровня и конкретных специализаций. Работодатели не хотят видеть у себя в штате «бумажных» айтишников, прошедших трехмесячные курсы. Им в большинстве случаев требуются инженеры, которые реально способны решать поставленные задачи. По статистическим данным работных сайтов, на позицию Senior (старшего специалиста) в среднем приходится лишь 1,2 активных резюме на одну вакансию. А вот на позицию джунов (младших, «неоперившихся» соискателей) – почти 19! В некоторых специальностях конкуренция среди Junior-разработчиков особенно высока: на одно предложение о работе может приходиться несколько десятков откликов. В то же время по узким направлениям дефицит сохраняется: на одну вакансию – единицы релевантных резюме.

Что изменилось в поиске IT-специалистов?

Стало сложнее

1. Высокая конкуренция за сильных кандидатов. Топовые специалисты редко публикуют свои резюме, такие «бриллианты» находят через рекомендации, профессиональные сообщества и хантинг.
2. Оценка навыков. Технологии меняются быстро, и резюме не всегда отражает реальный уровень соискателя. Разницу между «знаю» и «слышал» необходимо проверять техническим интервью и сложными тестовыми заданиями.
3. Ожидания кандидатов. Сильные специалисты все чаще хотят не только высокой зарплаты, но и интересных задач, гибкого графика, прозрачных бизнес-процессов и понятного карьерного трека.
4. Выгорание и текучесть. В IT-сфере высокий уровень стресса и выгорания, поэтому задача работодателя - не только найти специалиста, но и удержать его в компании.

Стало легче

1. Автоматизация рекрутинга. ATS-системы, чат-боты, автоматизированные тесты и скрининги экономят время на первичном отборе.
2. Развитие внутреннего найма и ротации. Компании все чаще растят собственных специалистов, переводят сотрудников между командами и внедряют программы переобучения и повышения квалификации.
3. Стандартизация процессов. Появились общепринятые практики технических интервью, чек-листы оценки специалистов и типовые тестовые задания.

Новые реалии рекрутинга в ИТ

ИИ по обеим сторонам баррикад

Один из самых любопытных трендов – применение ИИ в найме. Рекрутеры используют нейросети для сортировки резюме, составления описаний вакансий и даже первичных ответов кандидатам. Соискатели, в свою очередь, массово применяют те же инструменты для написания сопроводительных писем, генерации кейсов и подготовки ответов к техническим интервью. В итоге возникает противостояние: AI-агенты кандидатов против AI-агентов рекрутеров. Звучит забавно, но каждая сторона пытается понять, кто на другом конце – человек или языковая модель.

«Мягкие навыки» становятся «жестким требованием»

Еще пару лет назад разработчика брали исключительно за технические навыки, все остальное было приятным дополнением. Теперь же от специалиста ожидают готовность работать в команде, способность предлагать более эффективные решения, а не просто реализовать предложенное ТЗ, а также умение связно и простым языком доносить свои мысли до коллег и руководства.

Зарплатные реалии

Зарплатные вилки зависят от нескольких факторов:

• Опыт. Разница в заработной плате на различных уровнях (junior, middle, senior, lead) может быть кратной.
• Совокупность инструментов и технологий. Редкие и востребованные навыки могут значительно повышать вилку.
• Формат работы. Удаленка или релокация могут влиять на уровень дохода.
• Регион. Даже при удаленной работе компании часто учитывают регион проживания кандидата.

В крупных городах, таких как Москва и Санкт-Петербург, картина выглядит примерно так: начинающие специалисты – 80-100 тысяч рублей, Middle-разработчики – 180-200 тысяч, для Senior цифра составляет около 300 тысяч, а в отдельных нишах планка может доходить до 550 тысяч и выше. Данные цифры – ориентиры, они быстро меняются и сильно зависят от конкретной компании и проекта. Ключевой тренд: зарплаты увеличиваются только у Middle- и Senior-разработчиков. Для джуниоров рост практически остановился, а в некоторых специализациях даже пошел вниз.

Подведем итоги. ИТ-специалисты по-прежнему востребованы. Но теперь востребованы не все подряд, мало-мальски разбирающиеся в теме, а нужные, найти которых стало сложнее. В текущей ситуации важна точность подбора и умение отличать реальный опыт от красивых слов в резюме. Сегодня необходим точечный, трудоемкий, но в конечном итоге более эффективный подход: глубокая оценка компетенций, работа с профессиональными сообществами и удержание как стратегический приоритет.