Управленец – нанять или вырастить?

Выбор кандидата на должность руководителя любого уровня – дело ответственное. Ошибочное решение может дорого обойтись, отрицательно повлияв на работу целого подразделения, а значит, управленческие «косяки» нового начальника отразятся на всей компании. Есть два способа: вырастить достойного руководителя из своих перспективных кадров или заниматься поисками кандидатов на высокие позиции на стороне. Разбираемся в нюансах каждого варианта.
 

Преимущества «взращивания»
 

Свой перспективный специалист – весь как на ладони, со своими достоинствами и недостатками. В таком переводе на руководящую должность есть немало других плюсов:
 

Экономия на найме
 

Чтобы убедить профессионала перейти в свою компанию, придется предложить ему зарплату значительно выше, чем он получает на данный момент. Своему претенденту можно установить более скромный оклад, по крайней мере, на первых порах. На поиск, подбор и адаптацию нового сотрудника в этом случает тратиться тоже нет необходимости.
 

Экономия времени
 

Специалисту, выросшему внутри компании, знакома вся «кухня», включая бизнес-процессы и всю систему управления, поэтому он быстрее сможет полноценно включиться в работу на новой должности. Ему не придется с нуля вникать в подробности или изучать особенности продукта. У сотрудника уже давно выстроены межличностные отношения с коллегами, он досконально знаком с корпоративной культурой и разделяет ценности компании.
 

Получение специалиста «под запрос»
 

Компания имеет все шансы вырастить профессионала под конкретные нужды. Можно предложить специалисту из кадрового резерва пройти обучение именно тем навыкам, которые ему будут необходимы для дальнейшей руководящей работы, с учетом специфики организации и сложившейся в ней системы управления.
 

Видение проблем изнутри
 

Руководитель, выросший из рядовых специалистов, знает о слабых местах и имеющихся пробелах в работе подразделения. У него была возможность увидеть все аспекты с позиции подчиненного, поэтому он знает все «болевые точки», пожелания и стремления своей команды.
 

Лояльность
 

Карьерный рост через обучение дает возможность специалисту ощутить себя востребованным. Компания получает не только способного, но и замотивированного руководителя, лояльного и приверженного ее интересам.
 

Мотивация коллег
 

Сотрудники видят, что трудолюбие и стремление к развитию открывают реальные возможности для продвижения по карьерной лестнице. Такие перспективы повышают активность и ответственность всей команды.
 

Усиление HR-бренда
 

Компании, предлагающие возможности для карьерного роста, укрепляют свое преимущество и пользуются повышенным спросом на рынке труда.
 

Минусы «своих»
 

Затраты на обучение
 

На найме сэкономить можно, а вот на обучении никак не получится. Если, конечно, работодатель хочет получить крепкого управленца, готового вести за собой свою команду. Также в процессе подготовки может понадобиться помощь наставника или куратора, что потребует дополнительных расходов. 
 

«Не потянул»
 

Просчитать все заранее невозможно. Не каждый хороший специалист, даже обладающий глубокими знаниями, способен стать хорошим руководителем. Для этого требуется определенный набор личных качеств, важнейшие из которых (например, лидерство) являются врожденными, а не приобретенными. Потерпев фиаско, несостоявшийся начальник вряд ли захочет вернуться на прежнюю должность, а значит, компания потеряет одного из ключевых сотрудников.
 

Сложности взаимоотношений с коллегами
 

У специалиста, который долгое время работал в команде, могут возникать трудности с управлением подчиненными и делегированием задач. Сложно перестроиться и начать руководить теми, с кем еще недавно водил крепкую дружбу и активно обсуждал решения вышестоящего начальства. Да и подчиненные могут воспротивиться кадровым перестановкам, посчитав их несправедливыми и откровенно саботируя указания нового лидера.
 

Растим управленцев: с чего начать?
 

Поиск лидеров
 

Важно обращать внимание на вовлеченных сотрудников, способных в будущем встать во главе своей команды. Их отличает готовность прийти на помощь коллегам в решении рабочих вопросов, способность брать на себя ответственность, ориентированность на максимальный результат. У таких специалистов следует выявлять недостающие компетенции, направляя силы и средства на их развитие.
 

Формирование культуры роста
 

Члены команды должны ощущать заинтересованность работодателя в достижении их карьерных целей. Прозрачная система грейдов и регулярная обратная связь от руководства помогают плавно продвигаться