Наверное, каждый из работодателей попадал в такую ситуацию. Внезапно (ну, относительно внезапно) увольняется сотрудник. Не обязательно лучший, может быть, вполне себе середнячок. Но он делал работу, которая не должна останавливаться ни на день: продавал, создавал контент для соцсетей, оформлял документы, принимал жалобы и т.д.

Вздохнув/нецензурно выразившись (в зависимости от темперамента), вы отодвигаете суперсрочные дела и все силы бросаете на поиск замены. Но соискатели, как на подбор, оставляют желать лучшего – выбирать решительно не из кого. Уже прошли две недели, отпразднована «отвальная» прежнего сотрудника, а нового всё нет. Подчинённые стонут от дополнительных задач, вам тоже приходится засучить рукава и поработать руками – так долго продолжаться не может. Скрепя сердце, руководитель решается выбрать одного из слабых кандидатов, лишь бы заткнуть брешь.

Что это – мудрое решение с учётом всех обстоятельств или начальственное малодушие?

Слабый сотрудник – это какой?

Для начала давайте разберёмся, кто такой слабый сотрудник. Очевидно, что его знаний, навыков и общего профессионального уровня не хватает, чтобы качественно справляться со своими должностными обязанностями. Но почему? Дело не в отсутствии профильного образования или релевантного опыта, иначе это был бы начинающий, но перспективный специалист. Говоря без экивоков, слабый сотрудник недостаточно умён или чрезмерно ленив (плохо мотивирован), или и то, и другое одновременно – его внутренних ресурсов хватает, чтобы освоить только азы профессии.

Необязательно речь идёт о низком IQ. Например, человек с красным дипломом (по невостребованной специальности) решает попробовать себя в продажах. Но у него неразвитый эмоциональный интеллект и он банально «не чувствует» клиентов – где надавить, где отступить, а где сказать комплимент. В итоге количество сделок стремится к нулю несмотря на огромный объём проделанной работы. 

Встречаются маркетологи-аналитики, чей мозг не способен к операциям синтеза и анализа, дизайнеры без чувства прекрасного, пиарщики-интроверты и т.д. Ни им самим, ни работодателями непонятно, почему они выбрали именно эту сферу.

Возможно, человек просто попал не в ту профессию: за него определили родители или эта специальность считалась в своё время востребованной и «денежной». Но невозможно хорошо делать то, к чему не лежит душа.

Есть ли у слабого сотрудника преимущества?

Пожалуй, только одно, но весьма весомое: он готов работать за относительно невысокую зарплату, а его требования к соцпакету и прочим материальным условиям «ниже среднего».

В чём вред слабого сотрудника?

Первый пункт очевиден – слабый сотрудник справляется со своими функциями в лучшем случае на троечку. Но, может быть, делает он худо-бедно своё дело за мизерную зарплату, и нормально?

По мнению Сергея Пака, генерального директора кадрового агентства JobHelp, масштаб трагедии гораздо больше:

• Руководству приходится тратить существенно больше сил, времени и денег на обучение слабого сотрудника.
• Руководству приходится тратить существенно больше сил и времени (а это опять же деньги) на контроль, мотивацию и «принуждение» к дисциплине. Исправление ошибок, бесконечные разъяснительные беседы, штрафные санкции, не приносящие результата, и т.д. Конечно, встречаются слабые, но ответственные сотрудники и наоборот, сильные специалисты, дисциплина которых хромает на обе ноги, но это скорее исключение из правил.
• Там, где сильный сотрудник быстро разберётся во всех тонкостях ситуации (он понимает, зачем именно что-то делает, какой результат нужен, и может импровизировать в «как»), слабый проявит себя в разы хуже.
• Со слабыми сотрудниками возникает множество непредвиденных проблем («Ну-у-у, я не подумал, что это важно…» и пр.). Начальнику постоянно приходится отвлекаться на их решение. Или слабый сотрудник сам будет дёргать руководителя по каждому пустяковому вопросу.
• Если слабый сотрудник становится «лицом компании» – общается с клиентами, партнёрами, журналистами, чиновниками и пр. – то такое представительство может повлечь репутационные издержки.

Вывод однозначен: лучше не экономить на сотрудниках и не нанимать откровенно слабых людей – дороже станет. Один сильный профессионал гораздо предпочтительнее двух слабых.

А может, иногда слабый сотрудник – всё-таки выход?

Инна Морозова, директор по персоналу кадрового агентства JobHelp, поддерживает Сергея Пака, но отмечает, что обстоятельства иногда не позволяют стремиться к идеалу, а наоборот, склоняют к компромиссу.

«Не все компании могут позволить себе бороться за лучших кандидатов на рынке труда. Возьмём, например, небольшую организацию, которая не может предложить высокую зарплату, привлекательные условия, ДМС и не обладает престижным брендом. Скорее всего, на её вакансию откликнутся специалисты уровня ниже среднего, и шанс, что в итоге на работу будет принят слабый сотрудник, весьма велик.

Поэтому нужно отдавать себе отчёт, насколько компания ограничена в ресурсах (время и средства) на поиск нового сотрудника, и тщательно взвешивать перечисленные выше риски. Если есть возможность, то лучше потратить лишний месяц и найти кандидата хотя бы среднего уровня. Но если такой возможности нет, то приходится выбирать лучшего из худших. Позволить себе не рисковать могут только крупные компании с хорошим бюджетом на рекрутинг».

Как застраховать себя от найма слабого сотрудника?

Константин, редактор новостного портала: «Это приходит с опытом. Когда мне впервые пришлось искать замену уволившемуся журналисту, я взял практически первого попавшегося кандидата, лишь бы скорей-скорей. Потом я так с ним намучился, что в следующие разы уже был умнее – лучше подольше поищу и послушаю недовольные речи перегруженных журналистов, чем буду полгода переписывать материалы за слабым сотрудником, а потом всё равно его уволю».

Инна Морозова предупреждает, что наибольшая вероятность случайно (а не сознательно) заполучить слабого сотрудника – у компаний численностью до 25 человек, в которых нет штатного рекрутёра. Поскольку нет возможности организовать три этапа собеседования, чтобы отфильтровать «слабые звенья», и некому оценить уровень компетенций соискателя (например, генеральный директор, финансист по профессии, принимает на работу юриста).

Если поиск нужного человека идёт уже несколько недель, но результаты не радуют, есть смысл привлечь кадровое агентство. Возможно, сотрудник, исполняющий функции рекрутёра, не смог правильно составить объявление о вакансии, не сумел привлекательно описать преимущества компании-работодателя или не владеет навыками отбора резюме. Поэтому хорошие кандидаты не откликаются на вакансию или не попадают в поле зрения рекрутёра.

Ещё одна ловушка, подстерегающая работодателя при найме слабого специалиста, называется «это временно». Мол, сейчас лето, все отпусках, а нам срочно нужен человек. Пока возьмём того, кто есть, пусть работает, а потом в спокойном режиме подыщем ему замену.

А потом кто-то другой (точнее, другая) уходит в декрет, случается аврал, наступает «высокий сезон» на рынке, слабый продавец вдруг перевыполняет план (до этого год не выполнял) и его нельзя выгнать за отсутствие результата и т.д. В общем, нет ничего более постоянного, чем временное, и вот уже сменился весь состав отдела, включая начальника, а слабый сотрудник всё ещё сидит на своём месте, обеспечивая головную боль новому руководителю.

Также классическая ситуация. У соискателя паника в глазах при мысли о том, чем ем придётся заниматься (совершать холодные звонки, выступать публично, давать взятки госслужащим), но ему очень-очень нужна работа. И он согласен на любое предложение. А у работодателя доброе сердце и он думает, что если человек так заинтересован в деньгах, то сможет преодолеть себя, выйти из зоны комфорта и эффективно работать. Но на самом деле это медвежья услуга. Новый сотрудник каждый день идёт на работу, как на каторгу, а его результаты остаются унылыми и через месяц, и через три. Всё заканчивается закономерным увольнением к обоюдному разочарованию сторон.

Как на собеседовании отделить слабых специалистов от неопытных, но перспективных?

К сожалению, все опрошенные эксперты единодушны – никак. Потому что перспективность сотрудника можно оценить только в динамике: насколько быстро он схватывает новые знания, применяет ли их на практике, стремится ли развиваться, горит ли глаз.

Однако в любом случае во время интервью стоит уделить внимание мотивации соискателя, постараться понять, что им движет, чего он хочет добиться, какие к него приоритеты, чем он живёт. Это поможет застраховаться от найма на работу тех, кто готов трудиться только «с пинка».