Социальные сети – инструмент для рекрутёра незаменимый, но, тем не менее, неоднозначный. С одной стороны, глупо было бы не воспользоваться таким ценным источником информации о соискателях. И мы это делаем: по статистике, более 80% работодателей пристально изучают странички отобранных кандидатов до или после собеседования. С другой стороны, иногда HR-специалист поддаётся искушению «поставить диагноз по фотографии», то есть оценить не просто адекватность претендента на должность, а его профессиональные и человеческие качества. В последнем случае распространённые стереотипы могут заставить забраковать действительно сильного кандидата. Давайте попробуем этого избежать.

 

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Могу поделиться личным опытом, связанным с подбором сотрудников в нашу компанию. Я, кстати, никогда на этом не делал акцента и не задумывался о том, что это обязательно. Но при этом я всегда после отправки кандидатам приглашения на собеседование осуществлял поиск их профилей в соцсетях (или открывал эти профили по ссылкам, указанным в самих резюме). И если находил, то просматривал их».

 

Какие выводы железно можно сделать о кандидате, изучив его профили в соцсетях:

 

1. Общая адекватность/неадекватность человека, а если сформулировать ещё точнее, то достойный ли это человек. Достойный не в смысле, что может служить моральным камертоном, а достойный приглашения на работу.

 

Екатерина, менеджер JobHelp: «У меня был случай, когда одной девушке отказали в приёме на работу, так как она на каждой второй фотографии была с бокалом алкогольного напитка в руке. Вторая подобная ситуация – у кандидата на стене были размещены высказывания, оскорбляющие представителей различных национальностей. Для нас это оказалось неприемлемым».

 

Вот стандартный список рекрутёрских стоп-факторов:

 

• Откровенная демонстрация вредных привычек – пристрастие к алкоголю, курение и т.п.
• Излишне откровенные и/или вульгарные фотографии, в том числе на аватарке и в целом в большом количестве.
• Экстремистские высказывания различного толка, провокационные тексты, фото, видео, агрессия по отношению к определённым группам людей.
• Негативные высказывания о предыдущих работодателях, посты, разглашающие коммерческую тайну, обсуждение клиентов компании в некорректном ключе, в том числе с описанием подробностей.
• Использование нецензурной лексики.

 

1. Общий позитивный/негативный настрой кандидата

 

Каждый из нас знает таких людей, которые недовольны всем и всегда. Их девизы «всё плохо», «а баба-яга против». Их лента в соцсетях наполнена саркастическими, негативными комментариями в адрес правительства, богатых людей, начальников, лиц противоположного пола и далее по списку. Некоторые из этих высказываний могут быть даже точными и остроумными, но работать бок о бок с таким человеком совершенно не хочется.

 

2. Грамотность кандидата

 

Если это хоть сколько-нибудь принципиально для вакансии, соцсети дают прекрасную возможность оценить грамотность соискателя. И с точки зрения ошибок, и с точки зрения пунктуации, и с точки зрения умения формулировать свои мысли.

 

3. Соответствие биографических данных

 

Так тоже бывает – в резюме человек пишет одно (например, какой вуз и когда закончил), а на своей страничке в соцсети публикует совсем другую информацию. Так что сверка сведений никогда не помешает. Но не нужно судить слишком строго: если человек не упомянул в профиле одно из своих мест работы (или даже все), это ещё не означает, что он там не работал.

 

4. Соответствует ли кандидат корпоративной культуре компании

 

Это, скорее, общее впечатление от профиля кандидата, чем выявление каких-то конкретных факторов. Есть компании, в которые точно не впишется оппозиционер-либерал, любитель митингов, а в других не приживётся ортодоксальный верующий с домостроевскими ценностями. Но редко всё бывает так определённо, обычно речь идёт о некой «химии», чувстве «наш человек – не наш человек».

 

А если кандидат в соцсетях не обнаружен?

 

Это, по большому счету, ни о чём не говорит. Во-первых, возможно, он в них присутствует под псевдонимом. Во-вторых, есть люди с твёрдой жизненной позицией: время моей жизни слишком дорого (для меня лично), чтобы тратить его на социальные сети. В приоритете у такого человека карьера, семья, хобби, но точно не бесконечное отслеживание новостей 300 друзей и сотни пабликов. Для работы это крайне полезная установка, которую работодатель может только приветствовать.

 

Как оценивать претендентов на должности топ-менеджеров

 

Поскольку топ-менеджер автоматически становится публичным лицом компании, превентивно оценить «профиль этого лица» нужно обязательно. Однако здесь есть подвох. Чем выше человек поднимается по иерархической лестнице, тем больше шансов, что он или ушёл из соцсетей вообще, или имеет «парадные» страницы, которые ведёт специально нанятый специалист, а информация в них строго выверена и дозирована. Выстраивание личного бренда – дело похвальное, но оценить, что скрывается за представительским фасадом, увы, не получится.

 

Оценка человека по профилю с точки зрения социопсихологов

 

Социальные сети вошли в нашу жизнь давно и прочно. Не удивительно, что они вызывают интерес специалистов, изучающих людей во всех их проявлениях. Однако результаты масштабных исследований не так красноречивы, как хотелось бы, и единственный вывод, который можно с уверенностью сделать, – все люди разные. Тем не менее, кое-какие закономерности удалось вычислить:

 

• Добросовестность, доброжелательность, эмоциональная стабильность – отсутствие контента на сексуальную и алкогольную тематику. Также о добросовестности свидетельствуют фотографии с семьёй и в целом низкий уровень активности.
• Экстраверсия (обращаем внимание, не коммуникабельность!) – большое количество друзей, высокая активность в соцсетях, участие во многих сообществах.
• Открытость новому – посты на темы политики и искусства, много лайков другим людям.
• Нарциссизм – преобладание постов о собственных достижениях и соответствующих фото: спортивные успехи, похудение, приготовленные блюда и прочие проявления совершенства в обыденной жизни. Если, конечно, человек не является профессиональным спортсменом, не ведёт кулинарный блог и т.п., а просто жаждет внимания и как-бы говорит: «Посмотрите, какой я классный!».
• Низкая самооценка – посты о любовных отношениях.

 

На этом всё, остальные попытки понять душу кандидата по профилю – от лукавого.

 

Оценка кандидата по профилю с точки зрения рекрутёров и нанимающих менеджеров

 

А вот теперь мы ступаем на зыбкий лёд домыслов. Очень хочется составить полноценный психологический портрет кандидата, прошерстив его аккаунты, а заодно оценить профессиональную компетентность. Однако обычно анализ проводится по двум категориям: 1. Насколько поведение соискателя в соцсети соответствует стереотипам разной степени достоверности; 2. Насколько поведение кандидата похоже на мое собственное.

 

Все мы мним себя профессионалами своего дела, да и просто хорошими людьми. Поэтому легко попадаем в психологическую ловушку – любой другой профессионал (вне зависимости от конкретной сферы) и приятный человек должен придерживаться стратегии, совпадающей с нашей.

 

Екатерина, HR-специалист: «Да, я обращаю внимание на то, состоит ли кандидат в профессиональных сообществах в соцсетях. У нас в HR тесное и дружелюбное сообщество, мы часто обращаемся друг к другу за советом, рекомендуем кандидатов».

 

Анастасия, финансовый директор: «Мне кажется, что и меня, и рекрутёров, порадовала бы такая же социальная страничка, как моя собственная. То есть неживая, когда последние записи датированы чуть ли не 2018 годом. Значит, человек на работе будет заниматься именно работой».

 

Но у каждого человека свои взаимоотношения с социальными сетями. Кто-то строит вокруг них всю свою жизнь и профессиональную самоидентификацию, другие используют их как записную книжку и мессенджер. Каждый проводит границу между личным и профессиональным в совершенно разных местах.

 

Алексей, начальник юридического отдела: «Для меня соцсети – это про отдых, а не про работу. Это контакт, который я даю людям, с кем не готов поделиться номером телефона. Однокурсники, бывшие коллеги, друзья, уехавшие в другие страны, – если что, пишите сюда, я вам обязательно отвечу».

 

Давайте посмотрим, каких стереотипов зачастую придерживаются рекрутёры (или им рекомендуют их придерживаться, судя по тематическим статьям):

 

1. Если вы ищете коммуникабельного специалиста, которому предстоит работа в сфере «человек-человек», у него обязательно должно быть много друзей. «Много» каждый эксперт понимает по-разному: больше 300, больше 500, больше 1000.

 

Но мы же не профессионального блогера на работу нанимаем! То, что человек готов продемонстрировать свою подноготную всем, с кем он когда-либо пересекался по жизни, ещё не делает его хорошим коммуникатором. Поскольку последнему обычно важнее умение не говорить, а слушать, не красоваться, а чувствовать другого человека, понимать его потребности. Использовать возможности, которые соцсети дают нам в профессиональном плане, право специалиста, но не его обязанность.

 

Кто-то действительно стремится собрать пул друзей побольше, другие регулярно «чистят» список, удаляя из него тех знакомых, с которыми за последний год не обменялись ни одним сообщением.

 

Елена, директор по маркетингу и продажам: «Считаю ли я, что у моих менеджеров по продажам должно быть много друзей в соцсетях? Однозначно нет. Наверное, каждый менеджер прошёл через этап, когда открыл для себя соцсети как дополнительный канал взаимодействия с клиентами. А потом осознал все недостатки этого канала. Невозможно быть доступным 24/7, продавцы тоже люди и имеют право на личную жизнь. И в эту личную жизнь совсем не хочется приглашать клиентов. А уж то, как наши мужчины начинают общаться с симпатичными девочками-продавцами, отдельная история. Мы по этой причине даже отказались от размещения фото специалистов на сайте, чтобы вместо работы не приходилось мухобойкой отбиваться от настойчивых ухажёров, мнящих себя королями флирта и гениями пик-апа.

 

По моим наблюдениям, самые общительные сотрудники не особо активны в соцсетях: им некогда, он общаются в оффлайне с коллегами, партнёрами, друзьями. А наибольшую соцактивность демонстрируют мамы в декрете, которые таким образом добирают недостаток личного общения».

 

Пожалуй, единственная профессия, у представителей которых должно быть море друзей разной степени близости – PR-специалисты. Не путать с маркетологами всех мастей, копирайтерами и прочими SMM-щиками, которые вполне могут быть «интровертами интровертными» и закрытыми личностями и при этом профессионалами своего дела.

 

2. Если человек стремится профессионально развиваться, он должен состоять в профессиональных группах, комментировать посты на профессиональные темы, репостить соответствующие статьи и т.д.

 

Верно, но до определённой степени. Высокая профессиональная активность в соцсетях может быть плюсом для кандидата, но её отсутствие не может быть минусом.

 

Анастасия, финансовый директор: «Сейчас все отраслевые новости я узнаю из Telegram, там это на порядок круче. В группах разных образовательных учреждений – один промо-контент, их рассылки на почту гораздо информативнее».

 

Елена, директор по маркетингу и продажам: «На заре создания ВКонтакте я вступила в несколько маркетинговых групп, потом разочаровалась в них и вышла. Если бы у меня была потребность, чтобы мои идеи закидали тухлыми яйцами псевдоспециалисты, тогда да… Предпочитаю книги (читаю по несколько штук в месяц), семинары и прочие живые мероприятия».

 

Резюмируем. Не стоит отказывать в приёме на работу кандидату с дипломом MBI и сертификатами международных курсов только потому, что он не состоит в профессиональных сообществах. И если человек раз в неделю даёт экспертные комментарии СМИ, ему можно простить, что он «ленится» комментировать посты в социальных сетях.

 

Фрилансеры, конечно, продвигают через соцсети свой личный бренд, но специалисты, работающие «на дядю» и не собирающиеся менять нанимателя, об этом самом бренде зачастую даже не задумываются. И спокойно постят рецепты и котиков.

 

3. Если у кандидата нет фотографий с «активного отдыха» и экскурсий, а есть только фото на пляже, в кафе, из спа-салона и т.п., это может свидетельствовать о пассивности и недостаточной энергичности.

 

А может быть, о том, что при прыжке с парашютом было не до селфи. Или что при покорении Эльбруса внешний вид был недостаточно презентабельным для фото. Или много о чём ещё.

 

4. Если кандидат выкладывает десяток постов в день, в том числе в рабочий период, то на собственно работу у него остаётся не так много времени. Вряд ли он будет ценным приобретением для компании. Это единственный пункт, с которым все согласны и никто не спорит.

 

5. Если кандидат слишком разбросан в своих интересах (дети, путешествия, приюты для животных, концерты, рецепты и т.д.), то это плохой знак. Особенно если они не совпадают со сферой интереса рекрутёра ?

 

Бывают люди с глубокими интересами, а бывают с широкими, это не хорошо и не плохо. Каждый из нас играет множество социальных ролей, и специалист на работе – только одна из них. Если длинный список интересов не мешает работе (см. пункт 4), то почему бы и нет?

 

Как соискатели относятся к мониторингу их профилей

 

В большинстве случаев негативно – видимо, чувствуют в этом некое нарушение личных границ. Поэтому на собеседовании лучше не упоминать, что вы подробно изучили его друзей и родственников до 7 колена, заглянули в фотоальбом со свадьбы и не удержались, посмотрели видео как подкачать попу. Но достаточно соискателей, которые сами дают ссылки на свои странички и не имеют ничего против их посещения рекрутёром.

 

В целом ситуация развивается по спирали. Чем активнее эйчары изучают профили кандидатов, тем чаще соискатели получают советы экспертов, как подправить свои странички, чтобы они отвечали желаемым параметрам. Тем чаще соискатели создают специальные аккаунты, заполняя их социально одобряемым контентом, и блокируют остальную информацию. И у нас остаётся всё меньше возможностей встретиться в Фейсбуке или Вконтакте с реальным человеком, а не с парадной картинкой, призванной поддержать резюме.

 

К тому же нужно учитывать, что соцсети – обоюдоострое оружие. Продуманные кандидаты не преминут перед собеседованием заглянуть на страничку рекрутёра или потенциального начальника, чтобы вычислить вкусы, предпочтения и ценности визави.

 

Подведём итоги

 

Анализ профилей кандидата в соцсетях – дополнительный источник информации и дополнительный инструмент оценки кандидата, но никак не основной. Он может помочь принять решение (или сработает стоп-фактор), но слишком большой вес ему придавать нельзя. Лучше не судить кандидата слишком строго, а просто задать ему на собеседовании пару-тройку дополнительных вопросов по смутившим вас темам.