Рекрутёр читает резюме кандидата: «Ура! Это и есть наш герой! Опыт в нужной нам отрасли и как раз больше трёх лет.

Обязанности один в один совпадают с нашей вакансией. Нужно срочно брать!». Однако на собеседовании соискатель очевидно плавает в теме и не демонстрирует ожидаемых знаний и навыков. Хорошо, что это выяснилось уже на интервью, а не после оформления на работу. Но почему так вообще получилось? Кандидат нагло врал в резюме?

А ларчик открывается просто. Человек был кристально честным, ведь умолчать – не значит обмануть. Да, девушка действительно работает в компании ХХХ 3 года и является специалистом по связям с общественностью. Только назначили её на эту должность месяц назад, а до этого она была офис-менеджером. Или перед нами самый настоящий начальник отдела внутренней безопасности – так и в трудовой написано. Только вот подчинённых у него не было от слова совсем. Поэтому руководство коллективом из 10 сотрудников ему явно не по зубам.

Одним словом, заявленный опыт кандидата не соответствует релевантному. То есть именно тому опыту, на который есть запрос у нашей компании. Часто ли встречается подобное противоречие и можно ли отследить его на первых этапах общения, чтобы не тратить время на бесперспективного кандидата? Давайте обсудим.

По наблюдениям сотрудников JobHelp, расхождение релевантного и заявленного опыта наблюдается примерно в 30% случаев, хотя показатель может разниться в зависимости от отрасли и позиции. Чаще всего на этом попадаются претенденты на технические позиции: инженеры, инженеры продаж, менеджеры по продажам в технической сфере (оборудование, всяческие конструкции) и пр. Например, в резюме указано, что человек прекрасно знаком со станками определённого рода, однако после нескольких контрольных вопросов становится понятно, что видеть-то кандидат их видел, но не более.

Впрочем, и «обычные» менеджеры по продажам любят приукрасить действительность. Они прекрасно продают себя на собеседовании, однако выходят на работу, сталкиваются с ежедневной продаванской рутиной и быстро сдуваются. То есть у них есть необходимые навыки, знание методологии продаж и пр., но нет достаточного опыта совершения холодных звонков, получения массы отказов, умения мотивировать себя на дальнейшую работу при низком КПД.

Также часто встречается ситуация, когда кандидат был в команде, занимающейся разработкой продукта, проведением рекламной кампании и пр., но его личный опыт в этом процессе ничтожно мал, так как на нём были в основном вспомогательные функции.

Константин, редактор ежедневного портала новостей: «Когда я набираю журналистов, мне, естественно, недостаточно, чтобы в дипломе или в трудовой у человека было написано «журналист». Мне нужны работники, которые заточены под написание одной-двух новостей в день, которые умеют эти новости найти и собрать к ним комментарии. Это совсем другой формат работы, чем у журналистов-ленточников (они пишут много-много коротеньких новостей в ленту), или чем у журналистов-аналитиков, которые готовят несколько развёрнутых аналитических обзоров в месяц. Это не означает, что я совсем не посмотрю в сторону их резюме – на безрыбье и рак рыба, но в приоритете другие ребята. А уж теле- и радиожурналисты нам совсем не подойдут».

Запрос на релевантный опыт на этапе разработки вакансии

Очевидно, что неадекватные отклики на вакансию будут всегда, так как всегда найдутся люди, считающие, что переквалифицироваться из дворника в директора – раз плюнуть. Но снизить количество откликов от адекватных, но нерелевантных кандидатов вполне возможно, если соблюсти несколько простых условий:

1. Чётко сформулировать ключевые требования к претенденту, отдельно указать обязательные и желательные требования, которые могут стать «дополнительным преимуществом».
2. Указать, какими именно программами, графическими редакторами, языками программирования и пр. должен владеть кандидат и на каком уровне.
3. Саму вакансию написать нормальным, «человеческим» языком, а не на канцелярите, чтобы никому не приходилось догадываться, что же на самом деле имеется в виду.
4. Особое внимание следует уделить вакансиям по тем специальностям, которые подразумевают широкий спектр обязанностей. Например, обязанности маркетолога в одной компании могут ни по одному пункту не пересекаться с обязанностями маркетолога в другой организации.

Неправильно:

• Опыт работы не менее 5 лет
• Требуется опыт работы на руководящей должности
• Релевантный опыт работы не менее 3 лет
• Опыт работы в продажах от 1 года

Правильно:

• Опыт работы в должности ХХХ в сфере YYY не менее 3 лет
• Опыт руководства, не менее 20 человек в подчинении, опыт открытия филиала с нуля
• PR-менеджер, опыт работы с сувенирной продукцией, организации выставок, в том числе в других странах
• Опыт работы в продажах В2В от 1 года, знание технологий продаж, опыт совершения холодных звонков, выхода на ЛПР (лиц, принимающих решение)

Проверка наличия релевантного опыта

Сергей Пак, генеральный директор JobHelp: «Я всегда изучаю резюме кандидата в деталях, включая такие тонкости, как стиль написания резюме, его объем, какую информацию соискатель решил указать. И, конечно, опыт – это ключевое поле. Если опыт в резюме не является релевантным, для меня такой кандидат автоматически не подходит. Если же соответствует, я прошу рассказать о своем опыте в телефонном разговоре перед принятием решения о личной встрече, а потом еще и на собеседовании, параллельно задавая нужные вопросы.

Чтобы перестраховаться от проблемы несоответствия, в дополнение к этому перед приятием решения я всегда по возможности прошу сделать тестовое задание. Если тестовое задание выполнено успешно, прошу выйти на тестовый день. Если тестовый день пройден успешно, идет испытательная неделя. И если неделя пройдена успешно, то работаем испытательный месяц. Практика показала, что в нашей компании такой способ работает и позволяет выявить все несоответствия в течение испытательного срока».

Остальные опрошенные эксперты солидарны с Сергеем Паком – не стоит спешить приглашать кандидата на собеседование даже с самым распрекрасным резюме. Сначала стоит созвониться и задать ему 2-3 вопроса для определения точного уровня профессионализма.

Релевантный опыт – нужно ли строгое соответствие?

Всё зависит от задачи, стоящей перед рекрутёром и нанимающим руководителем. Если им нужен новый сотрудник, которого не нужно обучать и который буквально в первый день работы начнёт выдавать продукт «на гора» и приносить прибыль компании, то соответствие должно быть строгое. И соответствующим образом оплачиваемое.

Если же есть возможность доучить нового сотрудника, то на какие-то пробелы можно закрыть глаза. Тогда может быть зачтён опыт, полученный на совсем других позициях или в других отраслях. Так часто бывает в продажах: научить технаря продавать бывает проще, чем заставить обычного менеджера по продажам освоить сложный инженерный продукт. Или, например, начальник отдела продаж готов взять на работу кандидата, у которого есть опыт обзвона в рамках социологических опросов. Потому что такой человек готов много звонить и получать много отказов и негатива, а остальному его научат. Это если стоит задача планомерного расширения штата, а не увеличения объёма продаж в 2 раза с завтрашнего дня.

А бывает, что к работодателю пытается пробиться кандидат из очень близкой сферы, но его опыта всё равно оказывается недостаточно, чтобы буквально с колёс начать работать по специальности. Так как всё равно будет велик риск непозволительной ошибки.