Вполне реальная ситуация: кандидат, прошедший семь кругов найма и показавший в процессе собеседований и тестирований отличные результаты, на деле оказывается совсем не тем, кого так упорно искал работодатель. Или человек просто не вписывается в коллектив, привыкнув к другому порядку взаимодействия и не желая его менять. Чтобы уберечь обе стороны от неверного решения, а соискателю еще и не портить трудовую биографию краткосрочной записью, используют возможности тестового периода. Разбираемся в преимуществах и недостатках данного метода оценки, а также в тонкостях его организации.

Что такое тестовый период?

Так называют выход сотрудника в компанию на несколько часов, а иногда и дней, еще до момента подписания трудового договора. Тестовый период не регламентируется трудовым кодексом и не предполагает оформления работника в штат. Именно этим он отличается от испытательного срока, с самого начала которого соискатель становится полноценным членом коллектива со всеми вытекающими правами и обязанностями.

В каких случаях проводить?

Не стоит организовывать пробный период для всех позиций подряд. Лучше ограничиться отдельными категориями соискателей:

1. Кандидаты на ключевые должности и узкопрофильные специалисты. От таких сотрудников, как правило, напрямую зависят показатели не только отдельного подразделения, но и компании в целом. При их подборе цена ошибки особенно высока, и правило «семь раз отмерь» будет в данном случае весьма актуальным.
2. Стажеры и молодые специалисты без опыта или с минимальным трудовым прошлым. В этом случае самым важным критерием оценки становятся «мягкие навыки» и способность быстро схватывать «на лету».
3. Руководители. Тестовый период поможет работодателю оценить принимаемые менеджером решения и эффективность его взаимодействия с подчиненными. Однако есть несколько «но»: во-первых, за один-два дня такие умения продемонстрировать невозможно в принципе, а значит, тестовый период должен продлиться как минимум одну или даже две недели. А во-вторых, не каждый кандидат на руководящую позицию готов становиться «трактором, который испытывают», и таким образом можно упустить достойного специалиста.

В чем плюсы для работодателя?

Тестовый период дает компании возможность:

• проверить hard и soft-skills специалиста, его умение справляться со стрессом, способность адаптироваться к бизнес-процессам в реальных условиях, когда бесполезны «домашние заготовки», самопрезентации и прочие методы получения желаемой работы, которые в процессе найма часто используют соискатели;
• оценить взаимодействие кандидата с потенциальными коллегами, его соответствие принятым в коллективе правилам общения и корпоративной культуре в целом;
• избежать бесполезной траты времени и денег на оформление, адаптацию и обучение несостоявшегося сотрудника, решившего уйти в первый же рабочий день/неделю/месяц, иногда пропадая внезапно и без каких-либо объяснений;
• не отказывать преждевременно другим кандидатам, дошедшим до финала.

Какие преимущества для соискателя?

У него есть шанс до принятия окончательного решения о трудоустройстве:

• увидеть будущую работу изнутри, подробнее разобраться в трудовых функциях и задачах и понять, насколько реальность соответствует тому, что было рассказано на собеседовании;
• пообщаться с потенциальными коллегами, оценить условия труда, прочувствовать рабочую атмосферу в компании;
• проанализировать уровень собственных профессиональных навыков и компетенций;
• сохранить за собой предыдущее место работы, используя для тестового периода отпуск или выходной день (как известно, все познается в сравнении и там хорошо, где нас нет).

Есть ли риски?

Да, есть. И они в основном касаются работодателя. Кандидат, если даже он не состоялся как сотрудник, ничем не рискует. Наоборот, он может приобрести ценный опыт, который ему пригодится при дальнейшем трудоустройстве. А к минусам тестового периода для компании можно отнести:

Разглашение конфиденциальной информации

На какую бы позицию не выходил соискатель, он сможет увидеть всю внутреннюю «кухню», или бо?льшую ее часть. Он ведь не просто пришел посидеть полдня на стуле, придется познакомить новичка с отдельными документами, бизнес-процессами и правилами, принятыми в компании. Можно, конечно, подписать NDA, но лучше постараться исключить или минимизировать доступ кандидата, не оформленного в штат, к различным базам, проектам, финансовым документам и другой ценной информации. Ведь нет никаких гарантий, что он не является представителем конкурентов.

Необъективная оценка

Руководитель может оказаться несправедливым по отношению к потенциальному коллеге, который просто не успел проявить себя за столь короткий пробный период. В этом случае поиски придется начинать сначала, не забыв разъяснить руководителю, что его необоснованное желание получить «всё и сразу» может сделать процесс подбора бесконечным.

Репутационные риски

Если тестовый период плохо организован, пробному кандидату не предоставили куратора, а коллеги с раздражением реагируют на его вопросы, он вряд ли захочет выходить на постоянную работу. И обязательно поделится впечатлениями от «теплой встречи» в соцсетях. А поскольку большинство соискателей предварительно изучают информацию о потенциальном работодателе, такие отзывы однозначно не усилят HR-бренд компании.

Как организовать?

Хотя тестовый период не является полноценным рабочим временем, подготовку к нему следует проводить не менее тщательно, чем к первому рабочему дню нового специалиста.

Условия работы, цели и задачи

Стоит заранее обсудить с кандидатом:

• что именно он должен будет выполнять;
• в каком формате;
• по каким критериям будет оцениваться его работа.

Можно предложить соискателю реальные задачи и кейсы, релевантные предлагаемой позиции и уже выполненные ранее кем-либо из опытных сотрудников. Во-первых, так будет проще оценивать полученные результаты. А во-вторых, не потребуется предоставлять кандидату доступ к актуальным задачам и проектам, что позволит сохранить важную информацию внутри компании.

Продолжительность

Тут все зависит от предлагаемой позиции и договоренности с претендентом на вакансию. Чаще всего продолжительность тестового периода составляет от нескольких часов до полного рабочего дня. В некоторых ситуациях, например, для кандидатов на руководящие должности, по соглашению со специалистом может быть установлен более длительный срок. Но не стоит увлекаться и перегружать потенциального работника, все должно быть в разумных пределах.

Оформление и оплата

Если соискатель выходит на несколько часов, их работодатели чаще всего не оплачивают. Но если речь идет о полноценном рабочем дне или даже нескольких, это время должно быть оплачено. Можно оформить срочный трудовой договор, к которому в дальнейшем, в случае успешного выполнения всех заданий, будет составлено дополнительное соглашение.

Условия труда

Хотя кандидат пока лишь потенциальный сотрудник, его необходимо встретить, выделить ему рабочее место и предоставить куратора, который введет новичка в курс дела. Также стоит определить, каким образом и с кем из будущих коллег ему нужно будет контактировать по рабочим вопросам, и главное – не забыть предупредить самих сотрудников. Если все это не продумать заранее, решая данные вопросы уже по ходу дела, можно здорово подпортить первое впечатление от компании.

Обратная связь

В конце тестового периода следует обсудить с кандидатом результаты его работы, возникшие сложности, все плюсы и минусы, проявившиеся за это время. Узнать, как прошла предварительная адаптация, комфортно ли он чувствовал себя в коллективе. Далее возможны три варианта развития событий:

• Обе стороны остались довольны друг другом. Тогда они договариваются о сроках выхода нового сотрудника на работу.
• Работодателя не устроили результаты испытания. В этом случае лучше не только сообщить соискателю о своем решении, но и дать полезные рекомендации: какие навыки следует прокачать, какие знания углубить, что можно исправить в плане коммуникации и т. д.
• Кандидат сам отказывается от места. Стоит поподробнее расспросить его, с чем связано такое решение и что именно его не устроило. Это позволит избежать ошибок в будущем.

Нужен ли тестовый период или без него можно обойтись – решать работодателю. Но иногда пробный день в корне меняет представление о кандидате, т. к. в этот период может наглядно проявиться то, что было упущено в процессе собеседований и тестирований. Всегда хочется заранее узнать, с кем окажешься в одной лодке, и для этого вовсе не обязательно присматриваться к человеку в течение трех месяцев испытательного срока.