Привлечь в свою компанию талантливого специалиста и выслать ему оффер – еще только полдела. Следующим шагом на пути к плодотворному сотрудничеству должно стать обеспечение «новобранцу» комфортных условий при прохождении испытательного срока. Неоценимую поддержку в этом вопросе может оказать один из современных методов адаптации – баддинг. Разбираемся, как его использование позволяет вновь принятым сотрудникам быстрее наладить эффективное взаимодействие с коллегами, чтобы с первых дней ощутить себя неотъемлемой частью команды.

Баддинг или наставничество?

Если кратко, бадди (от англ. «buddy», приятель) – это опытный коллега, который вводит новичка в курс дела, давая необходимую и полную информацию о работе в компании. Такой метод иногда используют, например, в студенческой среде, а также для учащихся онлайн-курсов. Основные отличия баддинга от наставничества:

• Цель – адаптация сотрудника в компании, а не его обучение. Бадди не учит, как нужно делать работу. Он знакомит уже состоявшегося в своей профессии специалиста с коллегами и бизнес-процессами, помогая наладить социальные контакты. 
• Подразумевает приятельские взаимоотношения, основанные на равноправии и отсутствии понятий «старший» и «младший». Часто новичок и опытный сотрудник выполняют одни и те же рабочие задачи.
• Бадди-партнер принимает активное участие в работе и неформальном общении с новым коллегой, в то время как наставник чаще играет роль наблюдателя, который при необходимости окажет поддержку и направит новичка.

Чтобы понять, какой формат выбрать, следует сформулировать цели. Наставничество, как правило, может иметь более глобальные перспективы и предусматривать дальнейшую помощь с карьерным ростом и профессиональным развитием. Баддинг же эффективен, когда нужно:

• облегчить новичку процесс адаптации, дать возможность оперативно влиться в рабочую среду;
• оказать помощь в решении оргвопросов, познакомив со структурой компании, ее корпоративной культурой;
• предоставить краткосрочную поддержку и содействие в решении конкретных вопросов.

Какие принципы?

Баддинг как метод адаптации имеет свои особенности. Чтобы стать эффективным, он должен быть основан на следующих принципах:

1. Ориентированность на потребности конкретного нового специалиста. 
2. Дружелюбие и открытость в общении.
3. Взаимное доверие и конфиденциальность.
4. Отсутствие навязывания собственного мнения.
5. Психологический комфорт и готовность идти на компромисс.

Чем не должен заниматься бадди? 

1. Контролировать знания и навыки нового специалиста. Бадди не проводит оценку соответствия специалиста его новой должности.
2. Обустраивать рабочее место. Он может рассказать новому коллеге, к кому следует обратиться в случае возникновения проблем с оборудованием. Но сам, к примеру, такой задачей, как настройка программ, заниматься не должен.
3. Нести ответственность за работу «приятеля». Он не обучает сотрудника должностным обязанностям и не может подменять собой руководителя или наставника. 

В чем преимущества баддинга?

Быстрая адаптация

Новый сотрудник с меньшими потерями и меньшим уровнем стресса вливается в команду, быстрее включаясь в рабочие процессы. Бадди-партнер всегда на связи, обеспечивая психологическую разрядку для своего компаньона. Новичок не испытывает неудобства, задавая ему любые вопросы, которые может постесняться выяснить у непосредственного руководителя.

Сплоченность команды

Поощрение сотрудничества и дружеской поддержки повышают уровень взаимопонимания и доверия в коллективе. Баддинг помогает новичку не совершить грубых ошибок, которые могут настроить коллег против него.

Сохранение кадров

Значительно возрастают шансы на успешную адаптацию принятого специалиста, которого часто находят с таким трудом. Данный метод повышает лояльность новых сотрудников, мотивируя их продолжать работу в компании. Это позволяет организации ощутимо экономить на найме.

Передача опыта

Опытным сотрудникам часто не хватает взгляда со стороны. Новичок, который не боится уже в первые дни в дружеской беседе высказывать свое мнение, может стать настоящей находкой для развития бизнеса. Ощущение собственной значимости помогает сотруднику раскрыться, предлагая новые решения, позволяющие оптимизировать рабочие процессы.

Развитие «мягких навыков»

Бадди тоже не остается в накладе. Он имеет отличную возможность от души прокачать свои soft-skills, выступив в новой для себя роли и проявив все свои креативные и организаторские способности. Несмотря на то, что баддинг представляет собой нечто вроде волонтерства и чаще всего не оплачивается, желающие принять в нем участие всегда найдутся. Для кого-то это может стать новой ступенькой в развитии карьеры.

Качественная обратная связь

Новичку легче и комфортнее получать информацию в неформальной беседе. В этом случае обратная связь будет восприниматься скорее не как критика, а как дружеский совет.

Какие недостатки?

Да-да, и в баддинге тоже может оказаться своя ложка дегтя. Что может ей стать?

Снижение производительности

Опытный работник-бадди вынужден тратить значительную часть своего времени на помощь новенькому. В этот период его собственная продуктивность снижается, проекты зависают в воздухе, а дедлайны неумолимо приближаются. Чтобы избежать проблем, руководству следует спрогнозировать нагрузку специалиста, не поручая ему на время «приятельства» срочных проектов и особо сложных задач.

Субъективность оценки

Руководитель учитывает мнение бадди, оценивая работу сотрудника на испытательном сроке. И личные симпатии здесь могут сыграть злую шутку. Если «приятели» по какой-то причине не оказались на одной волне, субъективное мнение может негативно повлиять на объективность оценки специалиста в целом.

Неверный выбор

Всегда есть риск выбрать на роль бадди не подходящего для этой роли человека. Он может за короткий срок популярно объяснить вновь принятому специалисту, кто есть кто в компании, попутно выложив весь имеющийся запас сплетен и разъяснив, что хорошего тут ждать не стоит. И тогда вместо лояльного нового сотрудника можно получить того, кто уже заранее ощущает себя в оппозиции и готов противостоять ударам со стороны «злобного и неадекватного» руководства.

Кто справится с задачей?

На роль бадди можно смело назначать сотрудника, который обладает следующими навыками и качествами:

• знает и разделяет корпоративные ценности;
• имеет большой стаж работы в компании, досконально знает организационную структуру и все процессы;
• обладает высоким уровнем эмоционального интеллекта, оптимизмом и нацеленностью на результат;
• имеет чувство такта и умеет хранить чужие секреты;
• был замечен в креативности и способности находить нестандартные решения в различных ситуациях;
• имеет достаточный запас терпения и доброжелательности;
• и главное – сам выражает желание стать для кого-то «приятелем».

Кто не подходит?

Роль бадди противопоказана специалистам, которые:

• имеют небольшой стаж работы в компании и могут еще не до конца вникнуть во все тонкости и нюансы;
• обладают токсичными качествами, конфликтны, склонны к распространению сплетен и критике руководства по любому поводу;
• имеют проблемы с коммуникабельностью.

Как внедрить в компании?

Для получения эффективных и ожидаемых результатов необходимо провести основательную подготовку. Можно ориентироваться на следующие этапы;

Определить цели и задачи

Требуется сформулировать, что именно должен будет выполнить бадди, например:

• рассказать об особенностях корпоративной культуры;
• разъяснить организационную структуру;
• познакомить с коллективом;
• оказать помощь и дать советы для решения организационных вопросов.

Отобрать специалистов

Из числа опытных работников выбирают тех, кто способен и желает участвовать в адаптации новичков. Стоит назначить руководителя группы, который будет отслеживать успешность сотрудничества и помогать решать возникающие проблемы. Не лишним будет проведение предварительного инструктажа с разъяснением целей баддинга и методов «внедрения» новых сотрудников в команду.

Составить пары

В идеале оба сотрудника должны подходить друг другу по темпераменту и иметь хоть какие-то схожие интересы. Здесь на помощь может прийти HR-менеджер, проводивший собеседование с кандидатом на должность и успевший немного узнать о его характере, особенностях и предпочтениях. 

Провести оценку результатов

Итоги можно подвести в два этапа. Первый – провести совместную встречу с участием бадди, HR-менеджера и непосредственного руководителя. Напомним еще раз: бадди не дает оценку работе специалиста, он лишь может высказать свое мнение об успешности или проблемах его адаптации. Второе – провести встречу с самим испытуемым, выяснив, какие сложности у него возникали и насколько бадди смог облегчить ему жизнь в компании. Полученные результаты покажут, насколько действенным оказался данный метод адаптации в конкретных условиях и стоит ли применять его в дальнейшем, а также поможет при необходимости внести коррективы.

Подведем итоги. Баддинг помогает сотруднику быстрее и без проблем влиться в новый для него коллектив. Успешная адаптация повышает уровень его удовлетворенности работой, снижая риск внезапного увольнения. Об эффективности используемого метода можно будет судить и по результатам работы нового члена команды: если он успешно справляется с поставленными задачами и имеет отличные показатели, в этом, несомненно, есть заслуга баддинга. Но опытный специалист, берущий на себя эту роль, должен осознавать свою ответственность и не забывать о том, что может существовать информация, которая должна остаться исключительно между «приятелями». Иначе из бадди он рискует превратиться в банального сплетника и стукача.