Вполне распространенная ситуация: соискатель отправляет свое резюме на вакансию, его опыт, навыки и стаж работы полностью соответствуют указанным, иногда его даже просят выполнить тестовое задание или человек приезжает на собеседование… и дальше тишина. Конечно, бывает, что кандидат просто не подошел, а работодатель не стал утруждать себя обратной связью. Но иногда проблема вовсе не в соискателях, поголовно не соответствующих позиции, а в том, что компания в действительности никого и не собирается нанимать. При этом объявление о найме может иногда месяцами висеть на различных ресурсах по поиску работы. Разбираемся в причинах возникновения вакансий-призраков и в том, какие последствия они могут иметь для самого работодателя.
 

Что это?
 

Призрачными, или фиктивными, называют вакансии, которые организация размещает без каких-либо дальнейших планов найма нового работника, по крайней мере, в ближайшем будущем. Кандидат никогда не знает точно, что происходит «по ту сторону» вроде бы открытой позиции, а там может быть полная тишина. Этот сомнительный тренд распространился не только в России. В Европе и США явление, называемое ghost jobs, так же добавляет проблем и без того непростой ситуации на рынке труда. 

Стоит иметь в виду, что не все «долгоиграющие» вакансии являются призрачными. Иногда компании действительно требуется большой штат линейных сотрудников. Например, могут месяцами висеть объявления о позициях, подразумевающих массовый наем и связанных с высокой текучестью (работники call-центров, продавцы, водители, курьеры и т.д.). 
 

Зачем это компаниям?
 

Причины могут быть различными, обычно они вписываются в один из сценариев:
 

Создание видимости стабильности и развития
 

Некоторые компании публикуют несуществующие вакансии, желая улучшить свой имидж в глазах инвесторов, конкурентов и потенциальных соискателей. Показывая тем самым, что даже в нестабильные времена у них «все хорошо, прекрасная маркиза», организация растет и расширяет свой штат. Даже если в реальности в компании только недавно прошли сокращения. Ну и не лишним будет просто напомнить о себе как о потенциальном работодателе, сохранив свое присутствие на сайтах по поиску работы.
 

Снижение недовольства собственных сотрудников
 

Когда своя команда трудится на пределе, специалисты близки к выгоранию, устав от перегрузок и постоянных переработок, а реальной возможности (или желания) увеличить штат на данный момент у компании нет, размещение фейковой вакансии становится способом снизить напряжение и показать, что «помощь уже в пути». Соискатели приходят на собеседование, работники видят, что есть определенный «движ» в нужном направлении и могут на какое-то время воспрянуть духом. 
 

Удержание специалистов
 

Иногда недобросовестные работодатели используют призрачные вакансии как инструмент давления, пытаясь с их помощью «подстегнуть» текущих сотрудников и манипулировать ими. Кто-то думает увольняться? Не устраивает уровень зарплаты или другие условия труда? Так ведь незаменимых нет! Никого не держим, на рынке достаточно претендентов. Понятно, что в таких условиях уже не стоит говорить о моральном духе команды.
 

Поиск кандидатов «про запас»
 

Иногда работодатель размещает объявление о найме на несуществующую в данный момент должность, надеясь встретить того самого «идеального» кандидата, которому можно будет сделать вполне реальное предложение. Но чаще всего поиск «сотрудника мечты» не заканчивается положительным результатом, ведь нет пределов совершенству.
 

Тестирование рынка
 

Изучая отклики на фейковые вакансии, компании проводят маркетинговые исследования и изучают рынок труда, чтобы держать руку на пульсе и быть в курсе любых изменений. Таким способом работодатели пытаются:
 

Создание видимости конкурса
 

Для соблюдения формальных требований и в соответствии с политикой компании на отдельные позиции должен быть проведен конкурсный отбор. Но чаще всего нужный кандидат уже найден, либо в своей команде, либо среди друзей и знакомых.  Публикация о вакансии размещается для того, чтобы создать видимость честного отбора. При этом откликнувшихся кандидатов могут даже не приглашать на собеседование.
 

Какие последствия?
 

Публикация призрачных вакансий отнимает у соискателей время и силы, особенно если дело доходит до выполнения тестовых заданий и прохождения собеседований на несуществующие позиции. Но еще больший вред данная политика наносит самому работодателю. 
 

Ущерб репутации
 

Информация о компаниях, уличенных в размещении фейковых вакансий, быстро разносится в сети в виде негативных отзывов соискателей и наносит ощутимый удар по HR-бренду. Организация быстро получает сомнительную репутацию «фирмы-лохотрона», и когда возникнет реальная необходимость найма специалистов, работодатель может столкнуться с серьезными проблемами. Внешний кадровый резерв, сформированный из разочарованных кандидатов, не способен стать надежным источником подбора. Вряд ли кто-то из обманутых захочет в ходе поиска работы вторично пересечься с компанией, ведущей с соискателями нечестную игру. В итоге процесс подбора специалистов станет не только сложнее, но и затратнее. 
 

Подрыв доверия команды
 

Сомнительная «мотивация» персонала может привести к негативным последствиям. Если в результате манипуляций работодателя с призрачными вакансиями производительность труда в организации вырастет, то ненадолго. В какой-то момент обман обязательно вскроется. И восстановить утраченное доверие членов своей команды будет очень сложно или, скорее всего, невозможно. Работать в компании, где тебя не ценят и откровенно пытаются обмануть – себя не уважать. На рынке достаточно вполне реальных вакансий. Для хороших специалистов не составит труда найти себе новое место в организации с подходящей корпоративной культурой и комфортным психологическим климатом.
 

Неоправданные затраты ресурсов
 

 

Подведем итоги. Краткосрочная активность «напоказ» не оправдывает ожиданий и не приносит желаемых результатов, оборачиваясь долгосрочными проблемами. Итоги могут быть плачевными: потеря лица компании как работодателя в отношении не только внешних кандидатов, но и собственных сотрудников. Лучше сосредоточиться на формировании реальных возможностей и обеспечении прозрачности на всем протяжении процесса найма. Честность и открытость помогает привлекать в команду талантливых кандидатов, в то время как сомнительные комбинации могут увеличить текучесть своих специалистов, оставляя компанию «у разбитого корыта».