Прошли времена, когда на работу в банк брали только опытных и взрослых сотрудников. Теперь ситуация поменялась, и возраст кандидатов перестал играть важную роль. Сейчас в финансовых учреждениях можно встретить специалистов разных поколений: от 21 до 59 лет. Насколько оправдан широкий возрастной диапазон работников?

Как мы уже сказали, профессиональные критерии подбора работников претерпели изменения. Руководители стараются наиболее точно определять список умений и обязанностей, которые должен выполнять соискатель. Они ориентируются, в первую очередь, на опыт работы кандидата и его качества, при этом в меньшей степени смотрят на возраст.

Почему руководителям 40 лет и больше?

Так как внимание работодателей направлено на квалифицированность соискателя, большой спрос имеют люди, ориентирующиеся в разных банковских направлениях. Компании стремятся нанять уже подготовленного сотрудника, чтобы сразу вовлечь его в дело, а не ждать, пока он ознакомится с рабочим процессом.

Именно по этой причине большинство руководителей банковских филиалов и их отделов старше 40 лет, у молодых сотрудников просто нет возможности получить соответствующий опыт и стать конкурентоспособными.

Когда непостоянство приемлемо?

Среди специалистов по подбору кадров  ходит мнение, что для соискателей в возрасте до 25 лет позволительно пробовать себя в разных сферах, часто менять место работы и пробовать свои навыки в разных сферах. К большому количеству записей в трудовой книжке рекрутеры относятся нормально, списывая непостоянство кандидатов на возраст. Но свой выбор делают все же в пользу постоянных сотрудников.

Другое дело, когда та же ситуация происходит с более зрелыми соискателями. Им, вероятнее всего, сразу же будет отказано в открытой вакансии. Мы живем во времена, когда на рынке больше предложений, нежели спроса на кадры. И работодатель позволяет себе выбирать среди множества талантливых людей, избегая временных кадров.

Молодой сотрудник: плюс или минус?

Когда на работу в банк нанимают соискателей в возрасте до 25 лет, первое, на что смотрят работодатели, – это вуз, который закончил кандидат. И если образование в столичных учреждениях говорит о качестве знаний выпускника, то в провинциальных городах наличие диплома не всегда обозначает должную квалификацию. В небольших городах есть как филиалы столичных вузов, так и местные государственные университеты, и по статистике работодатели стремятся нанимать на работу выпускников местных учебных учреждений. Многие рекрутеры при этом признаются, что студенты с финансовых кафедр часто «оторваны от реальности» и не способны с ходу влиться в банковскую работу.

Но есть и плюсы в сотрудничестве с молодыми кадрами. Они быстро осваивают большое количество информации, постоянно учатся и стремятся к карьерному росту. Редко встречаются работники до 25 лет, у которых нет амбиций и желаний проявить все свои умения.

Рвение молодых работников нужно просто направить в нужное русло. Так, более взрослые руководители часто направляют молодых соискателей в отдел продаж, где те чувствуют себя, как рыбы в воде.

В итоге

В наше время возраст при трудоустройстве в банк действительно не имеет большого значения, но правильное распределение сил сотрудников влияет на работу компании в целом. Поэтому в отделах продаж и работы с клиентами, где постоянно нужно общаться с людьми, осваивать новую информацию, делать несколько дел одновременно, работают по большей части сотрудники до 25 лет. В отделах работы с ценными бумагами, юридическом или кредитном молодые специалисты встречаются реже, оставляя место старшим.